Talentprogramme im Unternehmen richtig aufsetzen – 6 einfache Schritte
Erfolgserprobte Anleitung zur erfolgreichen Mitarbeiterentwicklung
In diesem Artikel geht es darum, wie Sie die 6 wichtigen Schritte bei der Planung und Umsetzung Ihrer unternehmensinternen Talentprogramme nacheinander angehen.
Mithilfe passender Tools setzen Sie innerhalb von 3 bis 4 Tagen das richtige Grundkonzept Ihres Talentprogramms auf. Bisher hat PEOPLE EXCELLENCE 31 Talentprogramme konzeptioniert und direkt in den Unternehmen oder online umgesetzt.
Wir zeigen Ihnen, welche Ansätze und Vorüberlegungen sich in den bisher umgesetzten Programmen bewährt haben. Mit diesen schaffen Sie es in kurzer Zeit, Ihr individuelles Konzept selbst aufzusetzen.
Machen Sie unsere Expertise zu Ihrem Vorteil. Laden Sie unseren Leitfaden für Talentprogramme als Referenz herunter – jederzeit abrufbar.
ZUSAMMENFASSUNG: 6 Schritte beim Aufsetzen des eigenen Talentprogramms
Dieser Artikel gibt Ihnen Tipps zur Konzeption eines eigenen Talentprogramms in Ihrem Unternehmen. Mit den folgenden 6 Schritten erreichen Sie über die Entwicklung der wichtigsten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die geplanten Unternehmensziele:
- Ziele stecken: Am besten nur ein Ziel bestimmen, das messbar ist. Aufwand: ca. 2–6 Stunden
- Kompetenzen bestimmen: Definieren Sie die Kompetenzen der Ziel-Rolle nach dem Programm. Aufwand: 4 Stunden
- Zielgruppe definieren: Halten Sie die Zielgruppe so eindeutig wie möglich fest. Aufwand: ca. 1 Tag
- Struktur aufsetzen: Aufbau und Struktur des Programms sind von den Erfahrungen der Zielgruppe abhängig. Aufwand: 2 Stunden
- Begleitprogramme organisieren: Begleitende Aktivitäten während der Talent Programme fördern die Teilnehmenden ganzheitlich. Aufwand: halber bis ein Tag
- Pilotierung planen & umsetzen: Im Piloten lernen Sie, wie sich Ihr Talentprogramm von einem guten zu einem exzellenten Programm entwickelt. Aufwand: 0 Stunden während der Umsetzung des Piloten
Gleichzeitig sorgen Sie für ein internes System, mit dem Sie hervorragend ausgebildete Mitarbeitende als Talente im Unternehmen halten.
Wir haben verschiedene Tools für die einzelnen Schritte zu einem eigenen Talentprogramm entwickelt, die Sie in Ihrer Konzeptionsphase unterstützen. Zusätzlich gibt es mehrere Fallbeispiele, die Ihnen zeigen, wie sich mit wenig Aufwand Ihre Vorhaben umsetzen lassen. Auch wenn das Konzept eines Talentprogramms nur einmal aufgesetzt wird, empfehle ich unbedingt, Konzept und Inhalte in regelmäßigen Abständen auf aktuelle Veränderungen zu prüfen und gegebenenfalls anzupassen.
Lassen Sie sich regelmäßig von den Teilnehmenden Feedback geben und arbeiten Sie hilfreiche Verbesserungsvorschläge in das Programm ein. Sprechen Sie am besten Neuerungen mit dem Team von Trainer*innen ab. So ist Ihr Unternehmen zu jedem Zeitpunkt aktuell aufgestellt und visiert realistische Ziele an.
SCHRITT 1: Ziele des Talentprogramms stecken
Ohne Ziel heißt eine Wanderung Spaziergang. Denn ein konkretes Ziel bestimmt den Weg. So ist das auch bei der Entwicklung eines Inhouse Talentprogramms.
Relevante Vorstellungen zum Talentprogramm erhalten Sie beispielsweise über Mitarbeiterbefragungen, interne Workshops oder über klare Aufträge vom Management. Aus diesen können Sie messbare Ziele für Ihr benötigtes Entwicklungsprogramm ableiten. Die wichtigsten Ziele vieler Unternehmen sind:
- die Mitarbeiterbindung zu erhöhen,
- offene Stellen zu reduzieren,
- die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern,
- die Kosten für die Besetzung kritischer Positionen zu senken.
Bitte nutzen Sie diese Anforderungen nur als Inspiration und lassen Sie sich nicht von den wirklichen Bedarfen Ihres Unternehmens ablenken.
Ich empfehle außerdem, für jedes Talentprogramm nur ein Ziel zu bestimmen. Je mehr Ansprüche an das einzelne Programm gerichtet werden, desto eher laufen Sie Gefahr, keinen Überblick über Erfolg und Ergebnisse zu behalten. Wenn ein Talentprogramm nicht auf ein strategisches Unternehmensziel einzahlt, wird es bei der nächsten Kostensparmaßnahme als Erstes gestrichen. Hier beißt sich die Katze in den Schwanz:
Das Unternehmen erreicht seine Ziele nicht, weil es die dafür notwendigen Talente nicht vorrätig hat
Mit Budgetkürzungen werden keine zukünftigen Talente ausgebildet
Wenn Sie hingegen für Ihr konzipiertes Talent Programm ein klares Ziel definieren, das dann mit der Durchführung auch erreicht wird (weil messbar), können Sie bei anstehenden Budgetkürzungen nachweisen, wie Ihr Programm tatsächlich auf die Unternehmensstrategie positiv einwirkt.
Auch die Teilnehmenden an den Talent Programmen von PEOPLE EXCELLENCE erzielen starke Erfolge, weil sie genau verstehen, was von ihnen erwartet wird und zu welchem Zeitpunkt sie die Anforderung erfüllt haben.
Bekommt ein zu Beginn festgelegtes Ziel die klare Antwort „Ja!“, haben Sie stärkere Argumente für das Fortbestehen des Programms in den Folgejahren. Haben Sie Ihr vorab eindeutig definiertes Ziel nicht erreicht, wissen Sie genau, wo Sie nachjustieren sollten oder ändern die Richtung Ihres Entwicklungsprogramms hin zu den neu aufgekommenen Herausforderungen.
Je nachdem, wie weit die Entwicklung relevanter Unternehmensziele in Ihrem Unternehmen vorangeschritten ist, fällt der Aufwand unterschiedlich aus. Wenn Sie beispielsweise erst einen Halbtags-Workshop zur Zieldefinition aufsetzen müssen, ist das zeitintensiver als eine direkte Abstimmung mit dem Management. Rechnen Sie daher mit 2 oder bis zu 6 Stunden Planungszeit.
>>> Achten Sie bei jedem Aufsetzen eines Talentprogramms darauf, ein Ziel spezifisch zu definieren. Nur so können Sie die Prüfung im Nachgang und damit den tatsächlichen Erfolg des Entwicklungsprogramms gewährleisten.
Sie wollen Ihr Ziel noch klarer definieren?
Ein gutes Ziel entscheidet über Erfolg oder Misserfolg Ihres Talentprogramms. In unserem vertiefenden Artikel zeigen wir Ihnen praxisnah, wie Sie ein messbares, strategisches Ziel bestimmen – inklusive Beispielen.
SCHRITT 2: Kompetenzen der Ziel-Rolle nach dem Talentprogramm bestimmen
Ein Inhouse-Talentprogramm soll Mitarbeitenden ganz bestimmte Kompetenzen vermitteln, die sie dazu befähigen, ihre zukünftige Rolle im Unternehmen in besonderem Maße auszugestalten. Dafür werden nach der Festlegung der Programmziele im zweiten Schritt die dafür notwendigen Kompetenzen in einem Kompetenzmodell festgehalten. Wir empfehlen zur Aufsetzung des Kompetenzmodells folgende 4 Punkte zu bestimmen:
- Kompetenzgruppen: Werden personale oder handlungsorientierte Fähigkeiten erarbeitet? Werden spezifische Fachkompetenzen in der Zukunftsrolle vorausgesetzt oder geht es mehr um soziale, kommunikative oder führungsspezifische Skills?
- Basiskompetenzen: Welche Kompetenzen möchten Sie in der Kompetenzgruppe Fachkompetenzen vermitteln? Geht es um Analytisches Denken oder um Know-How im Bereich Produktmanagement? Welche Kompetenzen möchten Sie in der Kompetenzgruppe soziale Kompetenzen vermitteln? Geht es um Konfliktmanagement oder Kommunikation?
- Objektivierung: Verstehen alle Beteiligten das Gleiche unter einem Kompetenzbegriff?
- Verhaltensanker: wie sollen sich die Talente verhalten, wenn sie die gewünschte Kompetenz im Berufsalltag leben?
Indem Sie das Kompetenzmodell aufsetzen, machen Sie allen Interessierten und Entscheidungspersonen verständlich, welche Kompetenzen die Teilnehmenden in welcher Rolle vermittelt bekommen. Ja, der Prozess der Kompetenzdefinition erscheint im ersten Moment komplexer, als er in der Umsetzung tatsächlich ist. Denn mit einen guten Plan im Kopf ist dieser Schritt in circa 4 Stunden geschafft.
Nutzen Sie dafür das Sparring von erfahrenen Trainer*innen und Coaches, die genau die gewünschten Kompetenzen den Teilnehmenden in den Trainings vermitteln und die 4 Erfolgsfaktoren bei allen Talenten berücksichtigen. Schritt 2 ist zudem Grundlage für die Erstellung eines Kompetenzmodells und den Soll-Ist-Vergleich der Kompetenzen in später folgenden Auswahlprozessen.
>>> Die klare Definition der Kompetenzen ermöglicht Ihrem Unternehmen, die erforderlichen Fähigkeiten der Teilnehmenden so zu fördern, dass sie die neue Position souverän ausfüllen und damit die Unternehmensziele tatsächlich erreichen können.
Vorschau eines Kompetenzmodells
Welche Kompetenzen zählen wirklich?
Die richtigen Kompetenzen entscheiden über die Wirksamkeit Ihres Programms. In unserem vertiefenden Artikel zeigen wir Ihnen praxisnah, wie Sie ein tragfähiges Kompetenzmodell aufbauen – inklusive Beispielen und Vorgehen.
SCHRITT 3: Zielgruppe der Talent Programme definieren
Die eindeutige Definition der Zielgruppe des geplanten Talentprogramms kann ich nicht oft genug betonen. Wenn Sie die Zielgruppe genau festlegen, können Sie von vornherein vermeiden, dass die ‚falschen‘ Personen an Ihrem Programm teilnehmen.
Die ‚richtigen‘ Personen bilden den Talent Pool. Doch wie kommen Sie zum Talent Pool? Sie ordnen alle Mitarbeiter des Unternehmens auf Basis von zwei Dimensionen in einer Matrix ein:
- der Performance (vergangenheitsbezogen) und
- den Zukunftskompetenzen (zukunftsbezogen)
Dadurch fallen alle Mitarbeiter in eine der folgenden 4 Kategorien:
Halten
Entscheiden
Entdecken
Entfalten
Der Talent Pool speist sich aus allen Personen im Bereich „Entfalten. Das heißt nicht, dass automatisch alle Personen im Bereich „Entfalten“ am Talentprogramm teilnehmen. Sondern dass diese grundsätzlich in die Auswahl der Teilnehmer für das aufzusetzende Talentprogramm in Betracht gezogen werden.
Rekrutieren Sie ausschließlich aus dem vorher definierten Talent Pool und treffen Sie später lieber keine spontanen Entscheidungen. Zum einen legen Sie so das monetäre Investment genau auf die richtigen Mitarbeitenden. Zum andern vermeiden Sie unnötige Enttäuschungen bei Mitarbeitenden, die das Programm durchlaufen haben werden und trotzdem danach keine Perspektive aufgezeigt bekommen.
Es gibt völlig unterschiedliche Herangehensweisen, wie Sie die Auswahl der Teilnehmenden am Programm aus dem Talent Pool gestalten. In einem gesonderten Beitrag zur Auswahl der Teilnehmerinnen und Teilnehmer gehen wir auf alle Möglichkeiten mit ihren Vor- und Nachteilen ein und zeigen, welcher der sinnvollste Ansatz für Ihr Unternehmen in der aktuellen Situation ist.
Der zeitsparendste und kostengünstigste Ansatz ist nach unserer Erfahrung das Motivationsschreiben. Und es ist ein wirklich einfacher Zugang für Mitarbeitende, wenn sie sich um die Teilnahme an einem Entwicklungsprogramm bewerben wollen. In Verbindung mit einem sogenannten Talentboard – einem Gremium bestehend aus beispielsweise 1 Fachkraft aus der Personalentwicklung, 2 Führungskräften und 1 Person aus der Geschäftsführung – werden die Bewerbungen aus einer strategischen Perspektive bewertet.
Folgende 3 Fragen sollten Sie sich bei der Bestimmung der Zielgruppe zusammenfassend beantworten:
- Wie viele Talente soll das Talentprogramm zukünftig je Durchlauf hervorbringen?
- Wie findet die Auswahl der Teilnehmenden am geplanten Programm statt?
- Woher stammt das Budget und in welcher Höhe?
Berechnen Sie hierfür einen Tag Planungs- und Abstimmungsaufwand ein.
>>> Die eindeutige Definition der Zielgruppe ist entscheidend, damit geplante Budgets effektiv eingesetzt und demotivierte Teilnehmende direkt vermieden werden. So kann das Talentprogramm auf mehreren Ebenen und über viele Jahre hinweg erfolgreich wirken.
Vorschau der Entwicklungsmatrix
Die richtige Zielgruppe finden?
In unserem vertiefenden Artikel zu Schritt 3 zeigen wir Ihnen, wie Sie mit der PE-Entwicklungsmatrix Mitarbeitende strukturiert einordnen und die richtige Zielgruppe für Ihr Talentprogramm ableiten.
„Jedes Talentprogramm benötigt einen roten Faden zur erfolgreichen Entwicklung. Ohne roten Faden verschenkt ein Unternehmen Potenzial und verschwendet viel Geld. Mit echtem Feedback lassen sich Talent Programme konkreter verbessern als mit diffusen Vermutungen.“
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SCHRITT 4: Struktur Ihres Entwicklungsprogramms im Unternehmen aufsetzen
Mit der Strukturierung eines Talentprogramms bringen Sie die 3 konzeptionellen Schritte Ziel, Kompetenzen und Zielgruppe in Einklang. Je nach Zielgruppe sollten verschiedene Ansätze für die Kompetenzvermittlung gewählt werden. Von festen bis zu flexiblen Strukturen, von einem Basisprogramm bis zu Zusatzkompetenzen sind verschiedene Systeme möglich. Die Wahl hängt auch von den 3 Antworten zur Bestimmung der Zielgruppe ab. Haben wir es in dem Talent Programm vor allem mit Berufseinsteigenden oder erfahrenen Teammitgliedern zu tun?
Wenn Sie mit den verschiedenen Ansätzen schon vertraut sind, schaffen Sie, die Struktur in weniger als 2 Stunden festzulegen. Alternativ können Sie Ihr Wissen zu den 3 Ansätzen für die Kompetenzvermittlung mit dem Artikel Die richtige Struktur eines internen Talentprogramms abgleichen.
3 empfohlene Ansätze von PEOPLE EXCELLENCE:
- für Talente mit geringer Erfahrung: Die Teilnehmenden profitieren von einem Basisprogramm, was für alle Teilnehmenden gleich aufgestellt ist und was die wichtigsten Basiskompetenzen für die zukünftige Rolle nach dem Talentprogramm vermittelt.
- für Talente mit Berufserfahrung: Die Teilnehmenden profitieren von einem modularen Programm, in dem sie aus einem Katalog von Seminarthemen auswählen können.
- für erfahrene Talente: Die Teilnehmenden profitieren von einem individualisierten Programm, was intensiv auf ihre spezifischen Entwicklungsbedürfnisse eingeht.
>>> Die Struktur eines Talentprogramms sollte so zusammengestellt sein, dass es den Bedürfnissen und Erfahrungen der Zielgruppe gerecht wird und damit eine effektive Kompetenzvermittlung sicherstellt.
Vorschau zur Struktur eines Talentprogramms
SCHRITT 5: Begleitprogramme für ganzheitliche Förderung der Talente
Warum sollten Sie Begleitprogramme parallel zu den Talent Programmen mitplanen? Begleitende Aktivitäten zu entwicklungsfördernden Programmen gehen über die gewünschte Vermittlung von Kompetenzen hinaus.
Die Bedeutung von Netzwerkaufbau innerhalb des Unternehmens und fachliche Einblicke in andere Abteilungen werden bei der Entwicklung von Ziel-Rollen sehr oft unterschätzt. Wenn die Teilnehmenden regelmäßig über den Tellerrand schauen dürfen und sich über Get-togethers, Kaminabende, Konferenzbesuche oder Treffen mit Menschen aus anderen Unternehmensbereichen auf kreative Weise Input einholen, fördern Sie Ihre Talente auf ganzheitliche Weise.
Aus meiner Erfahrung heraus sollten Sie diese Side-Themen in jedem Talentprogramm berücksichtigen:
-
- Netzwerkaufbau
- Förderung von Kreativität durch den Blick über den Tellerrand und ‚Behind the Scene‘
- Aufnahme moderner New-Work-Ansätze
- Möglichkeiten für fachliche Fragen an Führungskräfte
Den Ideen sind keine konzeptionellen Grenzen gesetzt. Da hierfür oftmals das Budget- und Entscheidungspotenzial des Unternehmens den Rahmen der Möglichkeiten bietet, sollten Sie Ihren Handlungsspielraum erst einmal kennen. Bringen Sie in das Gespräch am besten 2 bis 3 Ideen für das Begleitprogramm gleich mit. Je nach Umfang möglicher begleitendender Aktivitäten können Sie einen halben bis einen Tag an Organisationsaufwand einplanen.
>>> Ein ganzheitliches Talentprogramm berücksichtigt nicht nur die Vermittlung von Kompetenzen, sondern auch den Aufbau eines internen Netzwerks und fachliche Einblicke in andere Bereiche.
Begleitprogramm von People Excellence zum Netzwerkaufbau
Wann ist ein Talentprogramm fertig?
Das Konzept für ein Talentprogramm aufzusetzen, ist der größte Aufwand in diesem Prozess. Alle notwendigen Einheiten werden zusammengestellt und hinterfragt. Doch so richtig „fertig“ ist es nie.
Vielleicht klingt das im ersten Moment demotivierend, versuchen Sie es als Chance zu betrachten. Nach jedem Durchlauf erhalten Sie Feedback von den Teilnehmenden sowie dem Trainingsteam und können das Entwicklungsprogramm für die nächste Runde fit machen. Gleichen Sie die Zielstellung des Programms mit neuen Unternehmenszielen ab, sprechen Sie mit Entscheidungspersonen.
Sie halten dadurch in effizienter Weise die Zügel der internen Entwicklung in der Hand und können Skeptikern und Zweiflerinnen an Ihrem konzipierten Talentprogramm mit starken und aktuellen Argumenten begegnen.
SCHRITT 6: Pilotierung der ersten Programmrunde planen
Kein Talentprogramm ist in der ersten Entwicklungsrunde perfekt. Wie sollte das auch ohne Erfahrungen und fehlende Datenbasis möglich sein?
Ihr Programm-Design können Sie in den nächsten Wochen und Monaten perfektionieren. Am Anfang geht es darum, schnell in die Umsetzung zu kommen. Das ist zumindest der Ansatz von PEOPLE EXCELLENCE: Mit echtem Feedback lassen sich Talent Programme konkreter verbessern als mit diffusen Vermutungen. Ich verspreche Ihnen, mit der iterativen und teilnehmerzentrierten Herangehensweise gestalten Sie alle Entwicklungsprogramme in Ihrem Unternehmen viel erfolgreicher.
Mit diesen 3 Aspekten designen Sie das beste Talentprogramm für die kommenden Jahre:
- Feedback von Teilnehmenden: Entscheidend für die teilnehmerzentrierte Gestaltung.
- Anpassungen im Unternehmensumfeld: Wechselnde Anforderungen im Unternehmen berücksichtigen.
- Auswahl externe Trainer*innen: Sie gestalten den Prozess und optimieren die Durchführung des Programms.
>>> Regelmäßige Anpassungen und Optimierungen sind also erforderlich.
Kick-Off Event mit den Trainern von People Excellence
FAZIT: 6 Schritte für erfolgreiche Talent Programme
Mit diesen 6 Schritten setzen Sie innerhalb von 3 bis 4 Tagen das Grundkonzept Ihres Talentprogramms auf:
- Die klare Definition eines messbaren Ziels ist für den Erfolg eines Talentprogramms grundlegend. Nur ein klares Ziel ermöglicht es Ihnen, die Effektivität und den Nutzen Ihres entwickelten Programms zu beurteilen.
- Die notwendigen Kompetenzen für die Ziel-Rollen der Talente nach dem Talentprogramm zu bestimmen, ist Voraussetzung und zugleich Inhalt der Trainings. Setzen Sie hierfür ein Kompetenzmodell auf.
- Damit Ihr entwickeltes Talentprogramm langfristig auf verschiedenen Ebenen erfolgreich sein kann, sollten Sie die dafür vorgesehene Zielgruppe klar definieren. So setzen Sie vorhandene Ressourcen effektiv ein und ersparen dem Trainingsteam demotivierte Teilnehmende.
- Mit der Strukturierung eines Talentprogramms vereinen Sie die konzeptionellen Schritte Ziel, Zielgruppe und Kompetenzmatrix. Je nach Zielgruppe sollten Sie aus verschiedenen Ansätzen für die Kompetenzvermittlung auswählen.
- Ein umfassendes Talentprogramm geht über die bloße Vermittlung von Kompetenzen hinaus und berücksichtigt den Aufbau eines internen Netzwerks sowie die Möglichkeit, fachliche Einblicke in verschiedene Unternehmensbereiche zu erhalten. Damit erreichen Sie eine ganzheitliche Förderung der Talente, die sie optimal auf ihre zukünftigen Rollen vorbereitet.
- Die Pilotierung Ihrer Talent Programme sollte iterativ erfolgen. Mit teilnehmergestützten Anpassungen der Folge-Runden verbessern Sie das Programm kontinuierlich.
Die hier aufgezeigte Struktur und Durchführung sind der Grund, weshalb die Teilnehmenden an den Talent Programmen von PEOPLE EXCELLENCE so große Erfolge erzielen. Gehen Sie unbedingt in den Austausch mit den Trainer*innen von Entwicklungsprogrammen, die jeden Tag mit den Talenten und den Inhalten der Trainings zu tun haben.
Richtig konzeptioniert und regelmäßig aktualisiert bleiben die Programme aktuell
Nutzen Sie die Konzeptionserfahrung von echten Trainer*innen mit 15 Jahren Expertise aus 19 verschiedenen Programm-Formaten
Herzlichen Glückwunsch! Sie haben das Design Ihres ersten Talentprogramms in weniger als einer Woche aufgesetzt.
Suchen Sie nach fachlicher Unterstützung, wie Ihr Wissen über Talentprogramme in konkrete Maßnahmen umgesetzt werden kann? Wählen Sie dafür einfach einen Tag und eine Uhrzeit in unserem Kalendertool aus – wir freuen uns darauf, mit Ihnen ein kostenfreies Kennenlerngespräch zu führen!
F.A.Q.
Welche Talentprogramme in Unternehmen sind sinnvoll?
Es gibt verschiedene Programmformate von Leadership-Programmen bis zu Projektmanagement-Programmen sind unterschiedliche Zielstellungen von Unternehmen möglich. Zusammenfassend sollten Talentprogramme gewählt werden, die ein konkretes, messbares Ziel verfolgen. Wie zum Beispiel die Erhöhung der Mitarbeiterbindung, die Reduzierung offener Stellen, die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit oder die Senkung der Kosten für die Besetzung kritischer Positionen.
Was ist ein Talent Pool?
Ein Talent Pool ist eine Gruppe von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die aufgrund bestimmter Merkmale wie Potenzial und Performance ausgewählt wurden, um an einem unternehmensinternen Talentprogramm teilzunehmen. Die Auswahl der Teilnehmenden erfolgt auf Basis einer eindeutigen Definition der Zielgruppe, um sicherzustellen, dass die richtigen Personen das Entwicklungsprogramm durchlaufen. Es gibt verschiedene Herangehensweisen, um den Talent Pool aufzusetzen. Die Wahl hängt vom Unternehmen, seinen Zielen und seiner aktuellen Situation ab. Der niederschwelligste Zugang ist das Motivationsschreiben.
Was macht Ihr Talentprogramm besonders?
Ein exzellentes Talentprogramm zeichnet sich durch die klare Definition eines messbaren Ziels, die Berücksichtigung der spezifischen Zielgruppe, die objektive Bestimmung der notwendigen Kompetenzen, eine flexible Strukturierung des Programms je nach Zielgruppe, die Organisation begleitender Aktivitäten für eine ganzheitliche Förderung der Talente und die iterative Planung der Pilotrunde aus. Mit diesen 6 Schritten ermöglichen Sie eine kontinuierliche Verbesserung und gewährleisten den langfristigen Erfolg der Teilnehmer und Teilnehmerinnen.
Wann ist ein Talentprogramm erfolgreich?
Ein Talentprogramm hat sein Ziel erreicht, wenn es durch eine gut durchdachte Struktur und Durchführung den Teilnehmenden ermöglicht, nach den Trainings in ihren neuen Rollen große Erfolge zu erzielen. Die Zusammenarbeit mit Trainerinnen von Entwicklungsprogrammen, die täglich mit den Talenten und den Inhalten der Trainings arbeiten, ist dabei essenziell. Ein erfolgreiches Talentprogramm wird zudem richtig konzeptioniert und regelmäßig aktualisiert, um den aktuellen Anforderungen gerecht zu werden. Die Erfahrung und Expertise von Trainerinnen und Trainern mit langjähriger Erfahrung in verschiedenen Programm-Formaten spielt eine wichtige Rolle, um den Erfolg des Talentprogramms zu gewährleisten.
Über den Autor
Servus, ich bin Julian Hessler, Gründer von PEOPLE EXCELLENCE und Experte für Führungs- und Talentprogramme.
Mit 15 Jahren Erfahrung im Talentmanagement liegt der Fokus meiner Arbeit darauf, die Neugierde der Teilnehmenden von Führungs- und Talentprogrammen zu wecken und dadurch ihre Leidenschaft für kontinuierliches Lernen zu entfachen. Denn nur mit starker Motivation setzen Menschen neues Wissen im Unternehmen aktiv um. Diese Eigeninitiative ist der wahre Schlüssel zu echten Veränderungen und dauerhaftem Erfolg von Unternehmen.
Selbstentwicklung erreichen wir mit persönlicher Förderung. Es ist meine Aufgabe, die individuellen Entwicklungspfade der Teilnehmenden zu erkennen und sie mit passenden Methoden zu fördern.