Kompetenzmodell: Die richtigen Kompetenzen für den Unternehmenserfolg bestimmen – Schritt 2
Inklusive Kompetenzkatalog als Starthife für das eigene Kompetenzmodell
Ein effektives Talentprogramm fördert spezifische Kompetenzen der Teilnehmenden. Sie schöpfen durch neu erworbene Fähigkeiten ihre Potenziale aus und wirken aktiv mit, die strategischen Ziele des Unternehmens zu erreichen.
Um sicherzustellen, dass die geförderten Kompetenzen in Talentprogrammen auf die Ziele Ihres Unternehmens tatsächlich einzahlen, definieren wir zunächst diese entscheidenden Kompetenzen für Ihre strategischen Unternehmensziele. Erst daraus leiten wir anschließend die Kompetenzen für Ihr individuelles Talentprogramm ab.
So zahlt die Kompetenz-Förderung der Teilnehmenden immer auf die gewünschte Entwicklung bestehender Unternehmensziele ein. Warum die sorgfältige Auswahl der Kompetenzen so wichtig ist und wie Sie die richtigen für Ihr Unternehmen finden, erfahren Sie in diesem Leitfaden.
Wir geben mit unserem umfangreichen Kompetenzkatalog die richtige Starthilfe: 64 Kompetenzen als Vorlage für Ihr Kompetenzmodell – in 90 Minuten leicht auszufüllen.
Zusammenfassung: Erstellen Sie mit unserem Kompetenzkatalog Ihr individuelles Kompetenzmodell – in nur 90 Minuten!
Das Kompetenzmodell ist das grundlegende Werkzeug, um Ihr definiertes Ziel des einzelnen Talentprogramms tatsächlich zu erreichen. Es definiert die Kompetenzen, die Ihre Mitarbeitenden benötigen, um die festgelegten Unternehmensziele zu verwirklichen. In Kombination mit der Zielgruppenbestimmung als Schritt 3 entsteht daraus die Kompetenzmatrix. Sie legt fest, welche spezifischen Fähigkeiten für die jeweilige Zielgruppe entwickelt werden sollen.
Mit den richtigen Tools und Methoden bleiben die Mitarbeitenden von People & Culture damit nicht nur Kostentreibende, sie werden zu den Gestalter*innen einer ergebnisstarken Zukunft des Unternehmens! Das Kompetenzset für Ihr Programm-Design erstellen Sie systematisch mit unserem Kompetenzkatalog in 5 Stufen:
Stufe 1: Kompetenzen auswählen
Wählen Sie die für Ihr Unternehmen relevanten Fähigkeiten aus. Streichen Sie unnötige und fassen Sie gerne Kompetenzen zusammen, wenn dies für die Ziele Ihres Unternehmens sinnvoll erscheint. Aufwand: 30 Minuten
Stufe 2: Feinjustieren
Nehmen Sie notwendige Änderungen bei der Objektivierung vor. Stellen Sie sicher, dass alle an der Konzeption Beteiligten dasselbe unter den definierten Kompetenzen verstehen und passen Sie die Verhaltensanker den spezifischen Herausforderungen in Ihrem Unternehmen an. Aufwand: 20 Minuten
Stufe 3: Intensität bestimmen
Legen Sie fest, in welchem Umfang diese Kompetenz im Unternehmen entwickelt werden soll. Aufwand: 20 Minuten
Stufe 4: Abdecken
Vergleichen Sie die Übersicht mit bereits vorhandenen Trainings- und Entwicklungsangeboten Ihres Unternehmens. Aufwand: 10-30 Minuten, je nach Umfang vorhandener Programme
Stufe 5: Austauschen
Gehen Sie mit einer Person aus dem eigenen Team in den Austausch, um Ihre Annahmen abzugleichen. Aufwand: 20 Minuten
Mit dem Kompetenzmodell schaffen Sie eine strukturierte Bestimmung aller Kompetenzen, die Ihr Unternehmen benötigt, um übergeordnete Ziele zu erreichen und damit das Gesamtwachstum Ihres Unternehmens zu sichern. Wünschen Sie Unterstützung beim Feinschliff? Schreiben Sie mir eine E-Mail
oder wählen Sie einen passenden Termin in meinem Kalender für ein kostenfreies Gespräch.
Kompetenzen, Fähigkeiten und Skills
In diesem Artikel verwenden wir diese Begriffe synonym. Ob fachliche Kenntnisse, soziale Fähigkeiten oder methodisches Können – sie stehen für die Gesamtheit der Eigenschaften, die Mitarbeitende benötigen, um ihre Rolle als Führungskräfte, Fachexpert*innen oder Projektverantwortliche erfolgreich auszufüllen und damit zur Zielerreichung des Unternehmens beitragen.
Warum ist ein Kompetenzmodell entscheidend für Ihre Talentstrategie?
Mit einem präzisen Kompetenzmodell steuern Sie effektiv die Richtung Ihrer Talentstrategie. Sie stellen sicher, dass die Entwicklungsmaßnahmen für die Mitarbeitenden wirksam auf das gesetzte Ziel des Unternehmens ausgerichtet sind. Als strategisches Werkzeug hilft das Modell, die erforderlichen Fähigkeiten (oder Kompetenzen) systematisch zu identifizieren: Kompetenzen, die Ihre Talente benötigen, um die unternehmensstrategischen Ziele zu erreichen und gleichzeitig ihre persönlichen Karriereziele zu fördern. Zusammen mit der Zielgruppenbestimmung als nächstem Schritt entsteht daraus die Kompetenzmatrix. Sie legt anschließend die spezifischen Kompetenzen fest, die in den einzelnen Talentprogrammen für die jeweilige Zielgruppe entwickelt werden sollen.
Das übergeordnete Ziel eines Kompetenzmodells besteht also darin, eine strukturierte und messbare Grundlage zu schaffen, die es Personalentwickler*innen wie Ihnen ermöglicht:
Talentprogramme präzise zu gestalten und
das Programm-Design gegenüber Vorgesetzten zu rechtfertigen sowie
seinen Erfolg am gesamten Unternehmenswachstum zu belegen.
Mit einem Kompetenzmodell schaffen Sie die Voraussetzung. Laden Sie sich unseren Kompetenzkatalog als Vorlage herunter und definieren Sie in nur 90 Minuten die Kompetenzen, die Ihre Mitarbeiter benötigen, um die strategischen Unternehmensziele zu erreichen.
Kompetenzmodell, Kompetenzkatalog, Kompetenzmatrix –
Was ist das eigentlich?
Kompetenzkatalog: Unser Kompetenzkatalog bildet die Grundlage für Ihr individuelles Kompetenzmodell. Er enthält eine umfassende Übersicht an Fähigkeiten und Qualifikationen, die angepasst und auf Ihr Unternehmen zugeschnitten werden können.
Kompetenzmodell: Sobald Sie den Katalog für Ihr Unternehmen ausfüllen, entsteht daraus Ihr eigenes Kompetenzmodell, das die spezifischen Anforderungen und Erwartungen Ihrer Organisation widerspiegelt.
Kompetenzmatrix: Kombiniert man das Kompetenzmodell mit den Zielgruppen, die an Kompetenzentwicklungsprogrammen teilnehmen sollen, ergibt sich die Kompetenzmatrix – eine strukturierte Übersicht, wer welche Kompetenzen entwickeln soll und auf welchem Niveau.
Finden Sie wichtige Schlüsselkomponenten für die richtigen Kompetenzen
Mit der systematischen Kompetenzentwicklung im Kompetenzmodell planen Sie die Fähigkeiten der Mitarbeitenden für die Erfüllung ihrer Rollen automatisch mit. Durch die Ermittlung der Soll-Kompetenzen steht und fällt der spätere Erfolg eines Talentprogramms.
Soll-Kompetenzen:
Definieren Sie, welche Kompetenzen die Teilnehmenden entwickeln müssen, um das Ziel des Talentprogramms und damit die strategischen Unternehmensziele zu erreichen.
Ziel-Rolle der Teilnehmenden:
Durch das übergeordnete Unternehmensziel und die Kompetenzdefinition bestimmt sich im nächsten Schritt, welche Rollen die Teilnehmenden Ihres Talentprogramms im Unternehmen zukünftig einnehmen sollen.
Wir erinnern uns: Ein klar und messbar formuliertes Ziel gewährleistet, dass das Talentprogramm nachhaltig auf die Unternehmensziele einzahlt und messbare Erfolge liefert.
Mit unserer Vorlage des Kompetenzkatalogs lassen sich die dafür notwendigen Grundlagen innerhalb von 90 Minuten bestimmen. Die Vorteile von diesem Schritt 2 beim Aufbau eines eigenen Talentprogramms liegen auf der Hand:
Vorteile einer strukturierten Kompetenzerfassung
- Verbesserte Mitarbeiterbindung: Investitionen in die Entwicklung der Mitarbeitenden bezeugen Wertschätzung. Sie fördern eine intensive Bindung an das Unternehmen, weil ihre Karriereziele mit den Unternehmenszielen harmonisiert werden.
- Erhöhung der Gesamtleistung: Systematische Kompetenzentwicklung steigert nicht nur die individuelle Leistung, sondern auch die Gesamteffektivität des Teams. Dadurch arbeiten Teams effizienter und entwickeln innovative Lösungen.
- Zielgerichtete Schulungsmaßnahmen: Ein durchdachtes Kompetenzmodell erlaubt gezielte Investitionen in die Weiterbildung Ihrer Mitarbeitenden, vermeidet unnötige Ausgaben und schließt Kompetenzlücken effektiv.
- Anpassungsfähigkeit: Klare Definition und Planung spezifischer Kompetenzen ermöglichen, Ihre Talentstrategie schnell an Marktentwicklungen anzupassen und sich Wettbewerbsvorteile zu sichern.
Machen Sie den ersten Schritt zur Professionalisierung Ihres Talentmanagements: Laden Sie unseren Kompetenzkatalog als Vorlage mit 64 Kompetenzen herunter.
Schritt-für-Schritt-Anleitung zum Befüllen Ihres Kompetenzmodells
Wir bieten Ihnen den Kompetenzkatalog als Vorlage zum Download an. Er ist die Grundlage Ihres Kompetenzmodells. Die 64 darin detailliert aufgeführten Kompetenzen decken nahezu alle Fähigkeiten wichtiger Positionen in einem Unternehmen ab. Wir haben sie aus 15 Jahren Praxiserfahrungen und mit mehr als 27 verschiedenen Programmentwicklungen bestimmt. Wählen Sie die übergeordneten unternehmensrelevanten Kompetenzen auf der linken Seite aus und befüllen Sie den rechten Teil der Vorlage zum aktuellen Stand vorhandener Kompetenzentwicklungen.
Ausgefüllter Kompetenzkatalog ist = Ihr individuelles Kompetenzmodell
1. Auswahl: Kompetenzen für wichtige Unternehmensziele bestimmen
Damit Sie eine Orientierung für unternehmensrelevante Kompetenzen erhalten, haben wir sie in 6 Gruppen geteilt:
Gruppe – Spalte A
Gruppe 1: Selbstentwicklung und -management
Kompetenzen, die sich auf persönliches Wachstum, Selbstreflexion und Selbstmanagement beziehen.
Gruppe 2: Kommunikations- und Beziehungskompetenz
Fähigkeiten, die für effektive Kommunikation und den Aufbau sowie die Pflege von Beziehungen innerhalb und außerhalb des Unternehmens erforderlich sind.
Gruppe 3: Kreativität und Innovation
Skills, die das kreative Denken, Problemlösungsfähigkeiten und die Fähigkeit zur Innovation fördern.
Gruppe 4: Leadership
Fähigkeiten, die für die Führung von Teams und die Leitung von Projekten oder Abteilungen wichtig sind.
Gruppe 5: Unternehmertum und Projektmanagement
Kompetenzen, die auf die Entwicklung und das Management von Projekten, das Erkennen von Geschäftschancen und das unternehmerische Denken abzielen.
Gruppe 6: Analyse und Datenkompetenz
Skills im Umgang mit Daten, deren Analyse und die Fähigkeit, basierend auf Daten fundierte Entscheidungen zu treffen.
Mit den 6 Gruppen können Sie den Großteil möglicher Unternehmensziele abdecken.
Kompetenz – Spalte B
Diese Spalte definiert die spezifische Fähigkeit und Kenntnisse, die innerhalb des Unternehmens notwendig sind. Jede Kompetenz ist exakt formuliert, damit die Anforderung präzise bleibt. Wählen Sie also die Kompetenzen, die die Zukunft Ihres Unternehmens maßgeblich bestimmen werden.
Sie können eigene Kompetenzen hinzufügen, um die Kompetenzanforderungen speziell auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmens anzupassen. Oder Sie fassen mehrere Skills zusammen, wenn sie so besser zu Ihrem Unternehmen passen.
Beispiele von Kompetenzen aus unserem Kompetenzkatalog
Nehmen Sie sich dafür eine halbe Stunde Zeit. Nicht mehr. Die Unternehmensziele sind in der Regel definiert und bestimmen den Arbeitsalltag in allen Abteilungen.
Tipp: Um Zeit zu sparen, lesen Sie sich die einzelnen Kompetenzen erst durch, wenn Sie die Spalte E ‚Relevanz’ ausfüllen. Dann führen Sie die Aktionen 3 (Spalte E) bis 5 nur mit den Kompetenzen fort, die für Ihre Unternehmensziele tatsächlich wichtig sind.
2. Feinjustieren: Eindeutige Kriterien festlegen
Jedes Unternehmen hat Eigenheiten. Machen Sie klar, was innerhalb des Unternehmens unter einer spezifischen Kompetenz verstanden wird.
Objektivierung – Spalte C
In dieser Spalte wird jede Kompetenz durch klare und messbare Kriterien beschrieben, die eine eindeutige Bewertung der Fähigkeiten ermöglichen. Damit gewährleisten wir, dass alle Beteiligten ein gemeinsames Verständnis der erwarteten Kompetenzen haben, ohne Raum für Missinterpretationen zu lassen.
Beispiele für die Objektivierung der Kompetenzen
Beispiele für die Verhaltensanker der Kompetenzen
Verhaltensanker – Spalte D
Verhaltensanker konkretisieren, wie sich die Kompetenzen im täglichen Handeln manifestieren sollen. Sie bieten konkrete Beispiele oder Szenarien, an denen erkennbar wird, wie die erwünschten Kompetenzen in der Praxis umgesetzt werden sollten.
Beispiele für die Verhaltensanker der Kompetenzen
Mit dieser sorgfältigen Strukturierung bringen wir später eine klare Definition für jedes Element der Talententwicklung ein und stimmen es so ganz leicht auf die strategischen Ziele des Unternehmens ab.
Das Durchklicken der 2 Spalten klappt ganz entspannt in 20 Minuten. Wenn Sie damit Probleme haben, melden Sie sich bei mir und ich sorge dafür, dass Sie nicht unnötig Zeit mit der Bestimmung verlieren.
Kompetenzen die wir als Trainer vermitteln
3. Intensität: Parameter der relevanten Kompetenzen definieren
Mit dem systematischen Befüllen des Kompetenzmodells entsteht ein klares Bild der benötigten Fähigkeiten in Ihrem Unternehmen. Durch die Spalten Relevanz und Intensität auf der rechten Seite unserer Vorlage bewerten Sie die einzelnen Kompetenzen in Bezug auf die Ziele Ihres Unternehmens. Wo im Unternehmen wird welche Kompetenz benötigt? Wie intensiv sollte diese gefördert werden? Diese Dimensionen sind für eine gezielte Optimierung und spätere Messung entscheidend.
Relevanz – Spalte E
Bewerten Sie jede Kompetenz von 1 bis 3, um deren Bedeutung für das Unternehmen festzulegen.
Bewertung 1:
Diese Kompetenz ist für das Unternehmen nicht relevant.
Bewertung 2:
Diese Kompetenz ist vielleicht für das Unternehmen relevant.
Bewertung 3:
Diese Kompetenz ist für das Unternehmen relevant.
Relevanz – Spalte E unserer Kompetenzvorlage
Nachdem Sie jede Kompetenz bewertet haben, filtern Sie alle mit einer 3er-Bewertung. Nur diese sind für die Ziele Ihres Unternehmens entscheidend und werden in der nächsten Spalte weiter bearbeitet. Die Fähigkeiten mit der Bewertung 2 sollten Sie vorübergehend beiseitelegen. Später prüfen Sie, ob die 2er-Bewertungen zu einer ‚1‘ oder ‚3‘ geändert werden. Holen Sie sich dafür zusätzliche Informationen ein oder besprechen Sie diese Kompetenzen innerhalb Ihres Teams.
„Richten Sie Ihren Blick erst auf das gesamte Unternehmen und anschließend auf ein einzelnes Talentprogramm.“
Julian Hessler, Gründer von PEOPLE EXCELLENCE
Wichtig: Beim Ausfüllen der Spalte Relevanz geht es nicht darum, eine bestimmte Anzahl zu erreichen. Dieser Kompetenzkatalog wird nicht nur auf ein einzelnes Talentprogramm bezogen, sondern gibt ein ganzheitliches Bild des Unternehmens wieder. Je allgemeingültiger die benötigten Kompetenzen des gesamten Unternehmens abgebildet sind, desto einfacher können Sie im nächsten Schritt die Zielgruppen bestimmen und anschließend die Kompetenzmatrix für die strategische Zielausrichtung Ihres Talent-Programms erstellen.
Intensität – Spalte F
Jetzt kommen wir zu meiner Lieblingsaufgabe! Legen Sie in dieser Spalte fest, wie intensiv diese 3er-Kompetenzen zum Erreichen festgesetzter Unternehmensziele entwickelt werden sollen. Mit der erneuten Einschätzung von 1 bis 3 geben Sie also an, wie stark diese Kompetenz vermittelt wird.
Bewertung 1: Einsteigend
Bewertung 2: Intermediate
Bewertung 3: Vertiefend
Intensität – Spalte F unserer Kompetenzvorlage
Die Bewertung 3–1 (Relevanz 3, Intensität 1) zeigt beispielsweise an, dass diese Kompetenz bei den Mitarbeitenden gern vorhanden sein sollte, jedoch nicht zu den höchsten Prioritäten zählt. Die Bewertung 3–3 signalisiert, dass diese Kompetenz relevant ist und vertiefend vermittelt werden soll.
Planen Sie für den Bewertungsprozess von Relevanz und Intensität nicht mehr als 20 Minuten ein. Ein übermäßiger Zeitaufwand führt üblicherweise nicht zu besseren Ergebnissen. Der direkte Austausch im Team und schnelle Entscheidungen sind oftmals effektiver.
4. Abdecken: Bestehende Programme und Ressourcen auflisten
Was wurde bisher schon in Ihrem Unternehmen umgesetzt?
Abdeckung – Spalte G
In dieser Spalte tragen Sie ein, ob diese Kompetenz bereits in einem anderen Programm vermittelt wird. Damit erhalten Sie einen Überblick, welche Skills bereits abgedeckt sind und welche noch in zukünftige Talentprogramme integriert werden sollten.
Abdeckung – Spalte G unseres Kompetenzkatalogs
Dieser ganzheitliche Blick auf die vorhandenen Unternehmensressourcen hilft externen Dienstleistern und Trainerinnen, Ihre bestehenden Strukturen besser zu verstehen und darauf aufbauende Programme zu entwickeln. Durch die detaillierte Erfassung vorhandener Angebote vermeiden Sie, dass bereits vermittelte Inhalte erneut durchgeführt werden oder neue Programme in Konflikt mit bestehenden geraten.
Nehmen Sie sich nicht mehr als 10 bis 30 Minuten Ihrer Zeit für die Bearbeitung dieser Spalte. Gewiss ist der Aufwand von der Anzahl bereits durchgeführter und aktuell laufender Maßnahmen abhängig.
5. Austauschen: Neue Erkenntnisse mit Gesprächen gewinnen
Suchen Sie das Gespräch mit einem Mitglied Ihres Teams oder einer Kollegin im Unternehmen. Wenn Sie in der Personalabteilung allein aufgestellt sind, rufen Sie mich als Ihre Teamverstärkung an.
Erhalten Sie einen zweiten Blick auf Ihr ausgearbeitetes Kompetenzmodell. Schließlich bieten Ihnen neue Perspektiven spannenden Input auf die Herausforderungen und den unmittelbaren Nutzen der bisher bestimmten Kompetenzen. Bleiben Sie fokussiert und planen Sie nicht mehr als 20 Minuten für das Gespräch ein.
Kompetenzmodell: Soll-Kompetenzen für die Unternehmensziele bestimmen
Sie verfügen nun über eine umfassende Übersicht aller Kompetenzen, die Sie bei den Mitarbeitenden fördern möchten, um langfristige Unternehmensziele zu erreichen. Eine beachtliche Grundlage, deren Ergebnisse Sie später in die Kompetenzmatrix übertragen. Diese Matrix bietet Ihnen ein ganzheitliches Bild für die strategische Planung der einzelnen Talentprogramme, weil Sie daraus für jedes gewünschte Talentprogramm zielgerichtet das notwendige Kompetenzset ableiten werden. Dieses Set unterstützt die Teilnehmenden darin, die erforderlichen Fähigkeiten für ihre zukünftigen Rollen zu entwickeln. Und wenn im nächsten Jahr ein weiteres Talent Programm entstehen soll, können Sie die notwendigen Kompetenzen direkt aus Ihren Vorbereitungen schlussfolgern. Das spart Ihnen enorm viel Zeit und Ressourcen. Und Sie stellen mit diesem Vorgehen sicher, dass kein Ziel aus den Augen verloren geht; egal ob auf Unternehmensebene (Kompetenzmodell) oder auf Ebene des einzelnen Talentprogramms (Kompetenzmatrix).
Tipp: Messbare und strategisch relevante Kompetenzen erleichtern Ihnen dabei, das gewünschte Programm-Design gegenüber Ihren Vorgesetzten zu rechtfertigen und seinen Erfolg am gesamten Unternehmenswachstum zu belegen.
Wenn Sie beim Erstellen des Kompetenzmodells Unterstützung wünschen, schreiben Sie mir eine E-Mail
oder vereinbaren Sie direkt einen online Termin für den kostenfreien Kompetenzen-Check.
Unser geballtes Wissen kostenlos für Ihr Talentmanagement
Vielleicht fragen Sie sich jetzt, weshalb wir unser Kompetenzwissen so frei zum Download anbieten. Nun, wir sind davon überzeugt, dass ein hochwertiges Talentprogramm nur entstehen kann, wenn die Grundlage eine überzeugende Qualität mitbringt. Wie ein Haus benötigen auch Talentprogramme ein starkes Fundament, auf dem sie über Jahre hinweg sicher stehen können. Dadurch können wir als Trainer*innen die erarbeiteten Kompetenzen den Teilnehmenden präziser vermitteln.
Ohne dieses Fundament erreichen bestehende Inhouse-Programme trotz mehrfacher Durchführung nicht ihre Ziele. Weil sie beispielsweise nicht auf übergeordnete Unternehmensziele einzahlen. Letztendlich sind die Teilnehmenden unzufrieden, die Personalverantwortlichen enttäuscht und die Unternehmensführung wegen mangelnder Ergebnisse frustriert.
Die Konzeption effektiver Programme ist für viele Unternehmen eine besondere Herausforderung. Oft werden nicht explizit Kapazitäten dafür freigegeben, um sie im Arbeitsalltag unterzubringen. Eine strukturierte – und praxiserprobte! – Kompetenz-Vorlage hilft.
Ein initial gut konzipiertes Talentprogramm bedarf später nur minimaler Anpassungen, um effektiv zu bleiben. Indem wir unser Wissen kostenlos zur Verfügung stellen, fördern wir nicht nur die Entwicklung von qualitativ hochwertigen Talentprogrammen, wir gewinnen mehr Spaß und zufriedenstellende Resultate für alle: die Teilnehmenden, Sie als Ersteller*in des Programms, die Führungskräfte und auch für unsere Trainer*innen.
Unser Ziel ist es, Ihnen nicht nur einen Kompetenzkatalog an die Hand zu geben, sondern ein adaptives Werkzeug, mit dem Sie ein individuelles Kompetenzmodell für Ihr Unternehmen erstellen. Damit erbauen Sie das Fundament, um erfolgreiche Talentprogramme über viele Jahre hinweg konzipieren zu können.
FAZIT: Mit dem Kompetenzmodell maximieren Sie die Wirkkraft Ihres Talentmanagements
Herzlichen Glückwunsch! Sie halten nun das fertige Modell aller relevanten Kompetenzen in den Händen, die Ihr Unternehmen benötigt, um langfristig gesteckte Ziele zu erreichen. Dafür haben Sie die im gesamten Unternehmen gewünschten Kompetenzen objektiviert dargestellt, mit Verhaltensankern verknüpft und anschließend systematisch nach Relevanz, Intensität und Abdeckung bewertet.
Ausgefüllter Kompetenzkatalog ist = Ihr individuelles Kompetenzmodell
Das ist die beste Grundlage für die Erstellung Ihrer Kompetenzmatrix. Die Matrix bildet im nächsten Schritt – mit der Bestimmung der passenden Zielgruppe – die gesamte Strategieausrichtung aller einzelnen Talentprogramme ab, die wiederum mit ihrer jeweils spezifischen Zielausrichtung auf mindestens ein übergeordnetes Unternehmensziel einzahlen.
Ihr fundierter Ansatz verbessert nicht nur die individuellen Fähigkeiten der Teilnehmenden, in ihrer neuen Rolle effektiver zu agieren. Er stellt auch sicher, dass Ihre Talentstrategie zukunftsfähig bleibt – Ihr aktiver Beitrag für das gesamte Unternehmenswachstum!
Im nächsten Artikel zeigen wir Ihnen in Schritt 3 auf dem Weg zur Entwicklung Ihres eigenen Talentprogramms, wie Sie die Zielgruppe für Ihr Talentprogramm definieren.
Haben Sie schon Ihr Kompetenzmodell für den nächsten Schritt fertig befüllt und wollen nun Ihre Auswahl mal prüfen? Machen Sie den Check Ihres Modells in einem kostenfreien Video-Gespräch mit mir! Ich bringe sehr gern die Erfahrungswerte kompetenter Trainer*innen und Erfolgsstrategien unserer bisherigen Kund*innen ein.
FAQ
Was ist ein Kompetenzmodell und warum ist es entscheidend für das Talentmanagement eines Unternehmens?
Ein Kompetenzmodell dient als strategisches Werkzeug, um die erforderlichen Fähigkeiten der Mitarbeitenden systematisch zu erfassen und zu entwickeln. Es unterstützt dabei, die Talentstrategie effektiv zu steuern und die Entwicklungsmaßnahmen so auszurichten, dass sie den gesetzten Zielen des Unternehmens und den persönlichen Karrierezielen der Mitarbeitenden förderlich sind.
Was ist der Unterschied zwischen Kompetenzmodell und Kompetenzmatrix?
Das Kompetenzmodell bildet die Grundlage für die gesamte Talentstrategie eines Unternehmens. Es erfasst systematisch die Kompetenzen, die Mitarbeitende benötigen, um die langfristigen Unternehmensziele zu erreichen. Das Kompetenzmodell dient als strategisches Werkzeug, um die erforderlichen Fähigkeiten im Unternehmen zu definieren und deren Relevanz und Intensität zu bewerten.
Die Kompetenzmatrix baut auf dem Kompetenzmodell auf. Sie wird im nächsten Schritt erstellt und verknüpft die ermittelten Kompetenzen mit den spezifischen Zielgruppen der jeweiligen Talentprogramme. Die Matrix hilft dabei, die richtigen Kompetenzen für jedes Talentprogramm festzulegen und sicherzustellen, dass diese Programme gezielt auf die Entwicklung der Mitarbeitenden und auf die übergeordneten Unternehmensziele einzahlen.
Was sind die Vorteile eines Kompetenzmodells?
Das Kompetenzmodell bietet eine systematische Übersicht über vorhandene und benötigte Fähigkeiten im Unternehmen. Es erleichtert gezielte Personalentwicklung, die Mitarbeiterbindung und Teamleistung steigert. Zudem unterstützt es effiziente Weiterbildungsinvestitionen und erhöht die Anpassungsfähigkeit an Marktentwicklungen.
Wie geht man bei der Erstellung eines Kompetenzmodells am besten vor?
Bei der Erstellung eines Kompetenzmodells definieren Sie zunächst jede Kompetenz präzise und legen klare, objektivierte Kriterien zum Erreichen der übergeordneten Unternehmensziele fest. Mit Verhaltensankern stellen Sie dar, wie sich die Kompetenzen im täglichen Handeln manifestieren sollen. Danach bewerten Sie die Relevanz und Intensität jeder Kompetenz basierend auf den Herausforderungen Ihres Unternehmens. Abschließend stimmen Sie das Modell mit bestehenden Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen ab, um Überschneidungen zu vermeiden und sicherzustellen, dass alle wichtigen Bereiche abgedeckt sind.
Inwiefern unterstützt ein gut durchdachtes Kompetenzmodell die Unternehmensführung bei strategischen Entscheidungen?
Ein gut durchdachtes Kompetenzmodell unterstützt, indem es eine klare und strukturierte Übersicht über die vorhandenen und benötigten Kompetenzen innerhalb des Unternehmens bietet. Das ermöglicht Führungskräften, fundierte Entscheidungen über Personalentwicklung, Ressourcenzuweisung und Nachfolgeplanung zu treffen. Durch die Identifikation von Kompetenzlücken und -stärken können strategische Initiativen gezielter umgesetzt und die Unternehmensziele effektiver erreicht werden.
Über den Autor
Hi, ich bin Fabian, Director of Business Partnerships bei PEOPLE EXCELLENCE und Experte für die Entwicklung kompetenzbasierter Führungs- und Talentprogramme.
Ich will Menschen nachhaltig voranbringen – nicht nur kleine Strohfeuer mit standardisierten Inhalten auslösen. Viel lieber setze ich bedarfsgerechte Konzepte auf, die die Teilnehmenden wirklich motivieren. Als solides Fundament, das genau auf die benötigten Kompetenzen und Anforderungen Ihres Unternehmens abgestimmt ist, um auf beiden Seiten die richtigen Veränderungen zu bewirken.
Gemeinsam entwickeln wir daraus Talentprogramme, mit denen Sie nicht nur Ihre Unternehmensziele erreichen, sondern über viele Jahre hinweg einen tiefgreifenden, positiven Einfluss auf die professionelle Entwicklung und die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeitenden erhalten.