Ihre Talentstrategie braucht das richtige Ziel – Schritt 1
Mit der Ziel-Übersicht die messbare Basis für das Talentprogramm schaffen
Nur klar formulierte Ziele sind starke Ziele, die langfristig auf die positive Entwicklung eines Unternehmens einzahlen. Die Zieldefinition ist der erste von insgesamt 6 Schritten beim Aufbau eines Inhouse Talentprogramms.
Warum das richtige Ziel auch auf Ihre Reputation als Personalverantwortliche*r einzahlt und wie Sie dieses Ziel finden, haben wir in einem Ziel-Leitfaden für Ihre Talentstrategie zusammengestellt. Hilfestellung geben wir mit der Übersicht zu den 4 Hauptzielen sowie einer Kalkulationsvorlage für die Kostenreduktion von internen Entwicklungsmaßnahmen.
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ZUSAMMENFASSUNG: Richtiges Ziel für meine Talentstrategie definieren
Ein erfolgreiches Talent-Programm beginnt mit der klaren Definition eines Ziels. Durch die eindeutige Zielvorgabe zahlt die Talentstrategie vor allem auf die Unternehmensentwicklung und zugleich auf die Reputation der Personalverantwortlichen ein. Die Bestimmung des richtigen Ziels basiert auf folgenden Punkten:
- Das Ziel ist bedarfsorientiert: Es richtet sich nach den übergeordneten Unternehmensstrategien.
- Das Ziel ist eindeutig: Die klare Formulierung spricht das Unternehmen, die Personalverantwortliche*n und die Mitarbeitenden gleichwertig an.
- Das Ziel ist messbar: Die Messbarkeit in Zahlen sorgt dafür, dass unternehmensinterne Programme als Investition und weniger als Kostenfaktor gesehen werden.
Die 4 Hauptausrichtungen für eine Talentstrategie sind: Strategie, Stellenbesetzung, Perfomance, Employer Branding
>>> Mit einer Ziel-Übersicht, einem Kalkulationstool zum Kostenvergleich bei der Talentgewinnung und Formulierungsbeispielen für nachhaltige Ziele von Entwicklungsprogrammen geben wir Ihnen einen umfassenden Wissensschatz zur richtigen Zielbestimmung an die Hand.
Warum ist die Benennung eines klaren Ziels so wichtig?
Für ein Unternehmen sind bei jeder Aktion Resultate entscheidend. Wer ein Ziel definiert, kann auch ein Ergebnis nachweisen. Ein mit dem Management abgestimmtes Ziel erlaubt erst den Aufbau eines nachhaltig wirksamen Talentprogramms. Sobald nämlich der Sparkurs im Unternehmen angesetzt wird, sind sie eine der ersten Dinge, die abgesägt werden. Einfach, weil niemand vor Augen hat, wie interne Talententwicklungsmaßnahmen souverän und sinnvoll zur Unternehmensentwicklung oder finanziellen Einsparung beitragen.
„Personalverantwortliche sind die Gestalter von einem zukunftsfähigen Morgen.“
Gleichzeitig zeigen Sie mit Zielstellungen auf, wie ergebnisorientiert Sie als Personalverantwortliche*r arbeiten. People & Culture wird in manchen Unternehmen als reiner Kostenverursacher wahrgenommen – das HR-Personal schaffe keinen wirklichen Mehrwert. Entwickeln Sie dagegen ein Inhouse Talentprogramm, mit dem Sie nachweislich dazu beitragen, dass die Strategie auch wirklich erreicht wird, bringen Sie die Stimmen aller Zweifelnden zum Schweigen.
Anstatt wie bisher nur als kostenverursachende Abteilung wahrgenommen zu werden, können Sie das Image der Personalabteilung hausintern verbessern. Schließlich stellt HR nicht nur neue Mitarbeitende ein, sie bilden Menschen aus, die die Business Units von morgen gewinnbringend besetzen. Kurzum: Ohne nachhaltiges HR gibt es kein neues Geschäftsfeld. Und ohne dass HR die Mitarbeiter mit den richtigen Kompetenzen rekrutiert oder entwickelt, gibt es auch keine Beständigkeit in vorhandenen Geschäftsfeldern.
Den Mitarbeitenden im Unternehmen erleichtern verständliche Zielvorgaben wiederum, die eigenen Chancen wahrzunehmen. So zeigen Sie ihnen mit eindeutigen Vorgaben die Karrierechancen bei Talentprogrammen auf und erhöhen die Motivation. Gerade kritische Mitarbeitende, die für den zukünftigen Unternehmenserfolg wichtig sind, fördern und binden Sie mit klaren Entwicklungsperspektiven.
Wie definieren Sie das richtige Ziel für Ihre Talentstrategie?
Sie wollen das optimale Ziel finden, das am meisten auf die Bedarfe Ihres Unternehmens einzahlt. Dafür muss zunächst herausgefunden werden, was Ihr Unternehmen wirklich braucht. Mitarbeiterbefragungen oder Workshops mit Führungskräften können helfen, diese Bedarfe zu identifizieren. Noch besser ist es, wenn das Management einen klaren Auftrag vorgibt; besonders bei Zielen, die den Unternehmensgewinn steigern sollen oder bei Problemen, die in einem bestimmten Geschäftsfeld immer wiederkehren. Die Festlegung des Ziels für das hauseigene Entwicklungsprogramm kann zwischen 2 und 6 Stunden dauern.
Ich empfehle für jedes Programm, mit nur einem Ziel zu arbeiten. Machen Sie aus Ihrem zukünftigen Talentprogramm keine Eier legende Wollmilchsau. Je mehr Erwartungen reingesteckt werden, die in Summe nicht gehalten werden können, desto größer wird die Enttäuschung in verschiedenen Abteilungen. So ein Format ist kein Hoffnungsträger für alle Abteilungen und Probleme gleichzeitig. Es ist ein solides Mittel, um relevante Unternehmensziele zu erreichen.
Was möchten Sie mit dem Talent Programm im Unternehmen erreichen?
Sie können das passende Ziel für Ihr Programm noch nicht benennen? Seien Sie beruhigt, so geht es vielen Unternehmen beim Einstieg in das Thema. Sprechen Sie Ihre Ideen mit dem Management ab oder schlagen Sie einen Workshop zur Zieldefinition vor.
Es gibt 4 Hauptziele für Entwicklungsprogramme, von denen in den meisten Unternehmen eines als zutreffende Zielanforderung passt:
- High-Performance etablieren
Ihr Unternehmen möchte eine Performancesteigerung erreichen. Die neuen Führungskräfte sollen Tools und Methoden für gute Führung an die Hand bekommen, um die Qualität der Führung bewusst nachhaltig zu erhöhen. - Wichtige Stellen besetzen
Sie müssen kritische Stellen besetzen, für die es aktuell keine Nachfolge auf dem Markt gibt. In IT-Bereichen ist das beispielsweise sehr oft der Fall. Bestimmte Positionen benötigen erst eine adäquate Weiterbildung, um den Kundenanforderungen gerecht zu werden. - Zufriedenheit der Menschen erhöhen
Employer Branding optimiert die Außendarstellung Ihrer Organisation. Mit attraktiven Perspektiven gewinnen Sie bessere Kanditat*innen auf dem Markt und binden gleichzeitig wichtige Fachkräfte dank hoher Zufriedenheit an das Unternehmen. - Strategische Entwicklungen planen
Ob ein neues Geschäftsfeld erschlossen werden soll oder die Positionierung als Branchenexperte auf dem Markt das langfristige Ziel ist – ohne strategische Planung gibt es keine nachhaltige Entwicklung.
Laden Sie sich die Ziel-Übersicht zur Definition Ihres passenden Zieles herunter. Das richtige Ziel stabilisiert den Aufbau von Talent-Programmen langfristig – und gleichzeitig Ihre Arbeit mit Menschen für die erfolgskritischen Positionen im Unternehmen.
>>> Je Hauptziel benennen wir zur Inspiration allgemein gehaltene Ziele und dazu von PEOPLE EXCELLENCE umgesetzte Kundenprojekte als Beispiele aus der Praxis. Denn mit direkten Anwendungen lassen sich abstrakte Zieldefinitionen besser verstehen. In der rechten Spalte haben wir die einzelnen Zielvorgaben in passende KPI übersetzt.
Ziele für ein ganzheitliches Talentmanagement
„Das Management arbeitet mit Zahlen und nicht mit einem Bauchgefühl.“
Am besten lassen sich Ergebnisse in Zahlen bewerten
Ein klares Ziel lässt sich in Zahlen messen. Ein messbares Ziel bedeutet, dass es jemand überprüfen kann. Das ist für die Menschen wichtig, die für die Finanzen im Unternehmen verantwortlich sind. Das Management arbeitet schließlich mit Zahlen und nicht mit einem Bauchgefühl.
Key Performance Indikatoren (KPI) sind eindeutig messbare und leicht verständliche Größen, die mit den Unternehmenszielen übereinstimmen und auf mittel- bis langfristige Ziele einzahlen. Sie sind Grundlage für alle Auswertungen Ihres Programms.
Mit KPI wird schnell klar: Ziel in der vorgenommenen Zeitspanne erreicht oder nicht erreicht. Mit der richtigen KPI für Ihre Talentstrategie können Sie nach einem Jahr zum Management gehen und in Zahlen eindeutig nachweisen, dass das aufgesetzte Programm die gewünschten Ergebnisse geliefert hat. Übersetzt heißt das: Das von Ihnen geplante Entwicklungsprogramm ist erfolgreich und zahlt auf die übergeordneten Unternehmensziele ein. Damit ist es sein Budget wert und nicht die erste Instanz, die bei Kürzungen wegrationalisiert wird.
>>> Nur wenn Sie das Ziel detailliert genug benennen, können Sie prüfen, ob Ihr Talentprogramm die Vorgaben erreicht oder verfehlt hat. Dafür führt PEOPLE EXCELLENCE mit seinen Kunden nach jedem Durchlauf eine Review durch und prüft kritisch en détail, ob wir das vorgegebene Ziel tatsächlich erreicht haben.
Messbare Ziele von Talentprogrammen
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Praxis-Beispiele zur Zielformulierung für Ihre Talentstrategie
Fällt es Ihnen schwer, Ihr Ziel für das Talentprogramm in eine KPI umzuwandeln? Dann ist es womöglich zu allgemein gehalten. Beispielsweise reicht es für ein Leadership-Programm nicht aus, das grob gefasste Ziel „Wir wollen unsere Führungskräfte besser vorbereiten“ zu formulieren.
Weitere KPI-Beispiele unserer Kund*innen sind bisher gewesen:
- Wir möchten unsere High-Performer – das sind die 100 erfolgskritischsten Mitarbeitenden im Unternehmen – im Durchschnitt 2 Jahre länger als bisher binden. (Achtung: Definieren Sie vorab, wer genau zu dieser Gruppe gehört!)
- Wir möchten zukünftig im Produktbereich keine offenen Stellen mehr haben. (Bisher gab es jederzeit mindestens 12 offene Stellen bei insgesamt 400 Mitarbeitenden im Produktbereich.)
- Wir möchten die Zufriedenheit in der jährlichen Zufriedenheitsumfrage unserer Mitarbeitenden beim Punkt „Entwicklungsmöglichkeiten“ von bisher 43 Prozent um weitere 15 Prozent auf 58 Prozent erhöhen.
- Wir möchten die Kosten für die Besetzung von kritischen Positionen innerhalb von 2 Jahren um 50 Prozent senken.
Gerade die Kostenersparnis bei der Talentgewinnung ist für viele Unternehmen ein interessantes Ziel. Noch heute wird häufig versucht, vakante Stellen mit klassischen Recruitingmaßnahmen interner Mitarbeitenden oder mit Headhuntern zu besetzen. Die interne Entwicklung von Mitarbeitenden in Form von Talentprogrammen ist noch nicht so fest etabliert. Dabei kann mit diesen Programmen genau die Ausrichtung entwickelt werden, die dem Unternehmen am besten zugutekommt.
Rechnen Sie direkt nach, wie viele Prozent Ihr Unternehmen durch die interne Entwicklung von Mitarbeitenden mit einem Talentprogramm gegenüber klassischen Recruitingmaßnahmen sparen kann.
FAZIT: Das richtige Ziel für Ihre Talentstrategie finden
Das passend formulierte Ziel bestimmt den Weg und damit Inhalt, Dauer und Tiefe des Talent-Programms. Messbare Ziele helfen Ihnen, das Programm-Design gegenüber Ihren Vorgesetzten zu rechtfertigen und seinen Erfolg am gesamten Unternehmenswachstum zu belegen. Damit liefern Sie nicht nur einen eindeutigen Mehrwert zur Erreichung der Unternehmensziele, Sie gehen neue Wege im Recruiting und geben die Verantwortung für die Talentsuche nicht an unbekannte Dritte wie freie Headhunter ab.
Wenn Sie zur Zielstellung Fragen haben oder sich zwischen 2 Ausrichtungen nicht entscheiden können, schreiben Sie mir eine E-Mail zu Ihren Themen und ich gebe Ihnen gerne direktes Feedback auf der Grundlage meiner 15 Jahre Erfahrungen in der Zieldefinition für wirkungsvolle Entwicklungsprogramme für Talente.
Im nächsten Artikel zeigen wir Ihnen, wie Sie ein Kompetenzmodell erstellen, mit der Sie eigenständig die notwendigen Kompetenzen Ihres geplanten Talentprogramms bestimmen.
Suchen Sie nach fachlicher Unterstützung, wie Ihr Wissen über Talentprogramme in konkrete Maßnahmen umgesetzt werden kann? Wählen Sie dafür einfach einen Tag und eine Uhrzeit in unserem Kalendertool aus – wir freuen uns darauf, mit Ihnen ein kostenfreies Kennenlerngespräch zu führen!
FAQ
Was ist eine Talentstrategie?
Es gibt verschiedene Programmformate. Von Leadership-Programmen bis zu Projektmanagement-Programmen sind unterschiedliche Zielstellungen von Unternehmen möglich. Zusammenfassend sollten Talentprogramme gewählt werden, die ein konkretes, messbares Ziel verfolgen. Wie zum Beispiel die Erhöhung der Mitarbeiterbindung, die Reduzierung offener Stellen, die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit oder die Senkung der Kosten für die Besetzung kritischer Positionen.
Wie definieren Sie Ziele für ein Talentprogramm?
Die genaue Bestimmung von Zielen für ein Talentprogramm ist ein zentraler Schritt der Talentstrategie. Klar formulierte und messbare Ziele tragen langfristig zur positiven Entwicklung eines Unternehmens bei. Dieser Prozess beginnt mit der Bedarfsanalyse des Unternehmens auf Mitarbeitenden- und Managementebene. Wir empfehlen, jedes Talentprogramm auf ein einziges Ziel zu fokussieren. So lässt sich der Erfolg des Programms eindeutig nachweisen.
Kann ein externer Partner das passende Ziel definieren?
Lassen Sie sich nicht von außen das Ziel für Ihr Talent Programm definieren. Niemand kennt Ihre Organisation so gut wie die Menschen darin. Ein externer Partner wie wir bei PEOPLE EXCELLENCE unterstützt Sie auf dem Weg zum richtigen Ziel für das spezifische Talentprogramm. Doch würden wir das Ziel für ein Unternehmen nicht einfach festlegen. Das wäre unseriös.
Über den Autor
Servus, ich bin Julian Hessler, Gründer von PEOPLE EXCELLENCE und Experte für Führungs- und Talentprogramme.
Mit 15 Jahren Erfahrung im Talentmanagement liegt der Fokus meiner Arbeit darauf, die Neugierde der Teilnehmenden von Führungs- und Talentprogrammen zu wecken und dadurch ihre Leidenschaft für kontinuierliches Lernen zu entfachen. Denn nur mit starker Motivation setzen Menschen neues Wissen im Unternehmen aktiv um. Diese Eigeninitiative ist der wahre Schlüssel zu echten Veränderungen und dauerhaftem Erfolg von Unternehmen.
Selbstentwicklung erreichen wir mit persönlicher Förderung. Es ist meine Aufgabe, die individuellen Entwicklungspfade der Teilnehmenden zu erkennen und sie mit passenden Methoden zu fördern.