Die bessere Alternative zur 9 Box Grid: Zielgruppe für Ihr Talentprogramm definieren – Schritt 3
So wählen Sie mit der PE-Entwicklungsmatrix die richtigen Talente aus
Die 9 Box Grid ist eines der bekanntesten Instrumente im Talentmanagement, um Mitarbeitende nach Leistung und Potenzial einzuordnen. Doch wenn Sie die Zielgruppe für Ihr Talentprogramm definieren möchten, greift die klassische 9 Box Grid oft zu kurz.
Eine unscharfe Zielgruppendefinition führt häufig dazu, dass falsche Mitarbeitende gefördert und finanzielle Ressourcen nicht zielgerichtet eingesetzt werden.
Gleichzeitig leidet die Motivation, weil unpassende Teilnehmende das Programm nicht optimal für sich nutzen können. In der Folge verliert das gesamte Talentprogramm an Wirkung, weil Personen teilnehmen, die später keine strategisch relevanten Schlüsselrollen im Unternehmen übernehmen.
Wie können Sie das vermeiden? Dieser Artikel zeigt Ihnen, warum die PE-Entwicklungsmatrix eine praxisnähere Alternative zur 9 Box Grid ist und wie Sie Schritt für Schritt die richtige Zielgruppe für Ihr Talentprogramm definieren.
Der Beitrag ist Schritt 3 unserer Schritt-für-Schritt-Reihe zum Aufbau eines wirksamen Talentprogramms. Falls Sie Schritt 1 und 2 noch nicht durchlaufen haben, finden Sie in der Übersicht Programm selbst aufsetzen alle bisherigen Schritte und die vollständige Einordnung.
PE-Entwicklungsmatrix als Excel-Tool
Ordnen Sie Ihre Mitarbeitenden strukturiert nach Performance und Zukunftskompetenzen ein – und erhalten Sie direkt eine fundierte Zuordnung für Ihr Talentprogramm. Das Tool ist sofort einsetzbar und unterstützt Sie dabei, Ihre Zielgruppe systematisch und nachvollziehbar zu definieren.
Zusammenfassung: Ihre Zielgruppe mit der PE-Entwicklungsmatrix bestimmen
Die richtige Zielgruppe ist der entscheidende Hebel, um Ihr Talentprogramm wirksam und zielgerichtet umzusetzen. Sie stellt sicher, dass Sie genau die Mitarbeitenden fördern, die das größte Potenzial haben, Ihre Unternehmensziele langfristig zu erreichen. In Kombination mit dem Kompetenzmodell aus Schritt 2 entsteht daraus eine klare, fundierte Entscheidungsbasis für Ihre Talententwicklung.
Mit den richtigen Tools und einer strukturierten Vorgehensweise wird die Zielgruppenbestimmung nicht länger zur Bauchentscheidung, sondern zu einem strategischen Steuerungsinstrument Ihrer Personalentwicklung. Mit der PE-Entwicklungsmatrix ordnen Sie Ihre Mitarbeitenden systematisch entlang von Performance und Zukunftskompetenzen ein – und schaffen so die Grundlage für gezielte Entwicklungsmaßnahmen. Ihre Zielgruppe für das Talentprogramm definieren Sie mit unserer Methode in 3 klaren Stufen:
Stufe 1: Kriterien festlegen
Definieren Sie, welche Mitarbeitenden grundsätzlich für Ihr Talentprogramm infrage kommen – basierend auf Karrierestufe, Erfahrung, Leistung und strategischer Relevanz. Aufwand: 30 Minuten
Stufe 2: Mitarbeitende einordnen
Bewerten Sie Ihre Mitarbeitenden entlang der Dimensionen Performance und Zukunftskompetenzen mithilfe der PE-Entwicklungsmatrix.
Stufe 2: Zielgruppe ableiten
Leiten Sie aus der Einordnung konkrete Zielgruppen ab und identifizieren Sie die Mitarbeitenden, die optimal für Ihr Talentprogramm geeignet sind.
Mit einer klar definierten Zielgruppe stellen Sie sicher, dass Ihre Talentprogramme nicht ins Leere laufen, sondern genau dort wirken, wo sie den größten strategischen Hebel entfalten. Möchten Sie Ihre Zielgruppenbestimmung gemeinsam schärfen? Schreiben Sie mir eine E-Mail oder buchen Sie sich direkt einen Termin für ein kostenfreies Gespräch.
Kriterien für die ideale Zielgruppe festlegen
Viele Personalentwickler fokussieren sich häufig zu Beginn eines Talentprogramms vor allem darauf, wie sie die Auswahl der passenden Teilnehmer treffen, bevor überhaupt definiert ist, für wen das Programm eigentlich gedacht ist. Es sollte zunächst bestimmt werden, welche Zielgruppe im Fokus des Talentprogramms stehen soll. Wen möchten Sie mit diesem Programm konkret fördern? Die wichtigsten Fragen, die Sie sich stellen sollten:
Welche Karrierestufe soll das Programm adressieren? (z. B. Junior-, Senior– oder Managementlevel)
Welche Fähigkeiten brauchen die Mitarbeiter und in welcher Intensität? (Abgleich mit dem Kompetenzmodell Schritt 2)
Welche Erfahrung oder Leistung wird vorausgesetzt? (Performance-Bewertungen, Projektverantwortung)
Welche Mitarbeitergruppen sind strategisch relevant? ( z. B. Digitalisierungsexperten, Projektmanager, Vertriebsspezialisten)
Damit schaffen Sie eine fundierte Grundlage, um Ihre Zielgruppe klar einzugrenzen und sicherzustellen, dass nur die Mitarbeitenden in den weiteren Auswahlprozess gelangen, die strategisch relevant für Ihr Talentprogramm sind. Sie vermeiden damit von Beginn an typische Streuverluste und legen fest, wer grundsätzlich infrage kommt – bevor Sie diese Personen im nächsten Schritt systematisch bewerten und einordnen.
Talentbewertung mit der 9 Box Grid: Ein Überblick und eine kritische Einordnung
Viele Unternehmen nutzen die 9 Box Grid, um Talente systematisch einzuschätzen. Einen allgemeinen Überblick zur Methode bietet beispielsweise HRworks. Dabei werden Mitarbeitende anhand zweier Dimensionen eingeordnet: Performance (vergangenheitsbezogen) und Potenzial (zukunftsbezogen). Die Matrix besteht aus neun Feldern, die verschiedene Kombinationen dieser beiden Dimensionen abbilden. Grundlage für die Einordnung sind unternehmensrelevante Kompetenzen wie beispielsweise Teamfähigkeit, Kommunikation oder Entscheidungsfähigkeit, die meist von der direkten Führungskraft bewertet werden.
Weshalb das Tool in der Praxis häufig Anwendung findet
Die 9-Box-Grid wird häufig zuerst herangezogen, wenn es um die Bewertung von Mitarbeitenden geht. Sie erleichtert die Zuordnung hinsichtlich ihrer Bedeutung und Entwicklung im Unternehmen. Auf diese Weise fällt es Unternehmen leichter, zukünftige Talente zu erkennen und strategische Personalentscheidungen besser treffen zu können. Dadurch wird schnell erkennbar, ob Mitarbeitende in ihrer aktuellen Rolle die erwartete Leistung erbringen und ob sie in der Zukunft weiteres Potenzial für diese Position haben.
„Fragt man Führungskräfte, ihre Mitarbeitenden nach Performance und Potenzial zu bewerten, wird am Ende oft nur die Performance beurteilt – wozu dann zwei Dimensionen?“
Fabian Dirker, Director von PEOPLE EXCELLENCE
Die Strukturierte Einordnung von Talenten: So funktioniert das Raster
Ziel des Tools ist es, Talente sowie leistungsschwache Mitarbeiter zu identifizieren, um somit den Personalverantwortlichen die Einordnung und Positionierung innerhalb ihrer Organisation zu erleichtern.
Die Matrix bildet ein Spektrum ab, das von der Einstufung als “Fehlbesetzung” (geringes Potenzial und niedrige Leistung) bis hin zur Identifikation von “Top Talenten” (hohes Potenzial und hohe Leistung) reicht. Mitarbeiter mit einem hohen Potenzial, aber einer aktuell niedrigen Performance gelten als “gehemmtes Talent” und benötigen gezielte Unterstützung, um ihrem Potenzial gerecht zu werden.
Leistung und Perfomance
In diesem Artikel verwenden wir diese Begriffe synonym. Beide stehen für die bisher erbrachten Ergebnisse einer Person in ihrer aktuellen Rolle, sie sind im Arbeitsalltag deutlich sichtbar, messbar und beurteilbar. Die Leistungs- oder Performance Bewertung erfolgt rückblickend und ist ein Bestandteil von Jahresgesprächen und Performance Reviews.
Warum die Grenzen der 9 Box Grid zum Umdenken zwingen
Die 9 Box Grid wirkt auf den ersten Blick strukturiert, doch sie weist in der Praxis erhebliche Schwächen auf. Häufig führen die unklar definierten Dimensionen, fehlende klare Handlungsableitungen und subjektive Einschätzungen zu verpassten Entwicklungschancen.
1. Unklare Definition der Dimensionen
Viele Mitarbeiter landen entweder oben rechts oder unten links auf der Skala. Warum passiert das so häufig? Der wesentliche Grund liegt in der unklaren Definition der beiden Dimensionen “Performance” und “Potenzial”.
Die Einschätzung des Potenzials stellt Führungskräfte vor Herausforderungen, weil häufig unklar ist, welche konkreten Kriterien dafür gelten sollen. In der Praxis wird Potenzial deshalb oft mit Leistung gleichgesetzt und anhand vergangener Ergebnisse gemessen. Wer bislang gut performt hat, gilt automatisch als zukünftiges Talent.
Dadurch verfehlt die 9 Box Grid ihren zweidimensionalen Mehrwert. Statt Potenzial und Leistung differenziert zu bewerten, basiert die Bewertung ausschließlich auf vergangener Performance. Talente mit Entwicklungspotenzial gehen dadurch oft verloren, nicht wegen fehlendem Potenzial, sondern aufgrund eines falschen Bewertungsfokus.
2. Fehlende klare Handlungsableitungen
Die neun Felder der Matrix erschweren es, spezifische Entwicklungsstrategien abzuleiten. Kategorien wie „Sachbearbeitern“ und „Leistungsträgern“ oder „Top Talent“ und „Zukünftiges Talent“ sind in der Praxis oft nicht eindeutig voneinander abgrenzbar. Das führt dazu, dass das Modell in der Praxis an seine Grenzen stößt, da für die Zwischenfelder konkrete Handlungsableitungen fehlen.
Wenn Talente nicht gezielt gefördert werden oder unpassende Programme durchlaufen, gefährdet das nicht nur deren Motivation, sondern auch die strategische Wirksamkeit Ihrer Personalentwicklung.
3. Subjektivität und Bias
Die Einschätzung des Potenzials basiert häufig auf Subjektivität der Führungskräfte. Persönliche Eindrücke oder unbewusste Vorurteile (Bias) können die Bewertung stark beeinflussen.
So entstehen unfaire Vorteile für Mitarbeiter, die Führungskräften sympathischer sind, unabhängig von deren tatsächlichem Entwicklungspotenzial. Genauso können leistungsstarke Mitarbeiter durch Vorurteile oder mangelnde Sichtbarkeit im Unternehmen unterschätzt werden, obwohl sie eigentlich großes Entwicklungspotenzial besitzen.
Solche Verzerrungen führen dazu, dass Talente übersehen oder falsch eingeordnet werden, was die Wirksamkeit von Talentprogrammen untergräbt und zu Fehlentscheidungen in der strategischen Nachfolgeplanung führen kann.
Kurz gesagt: Die 9 Box Grid ist ein guter Einstieg, aber sie bleibt oberflächlich. Was Personalentwicklung heute braucht, ist mehr als nur eine Einordnung. Es braucht ein System, das auf klar definierte, beobachtbare Kompetenzen setzt. Ein System, das strategisch anschlussfähig ist und konkrete Entwicklungspfade ermöglicht.
Die Lösung für Ihre Zielgruppenbestimmung: Die PE-Entwicklungsmatrix
Um die Schwächen der 9 Box Grid zu adressieren, haben wir aus der klassischen 9 Box Grid die strategisch geschärfte Version in Form der PE-Entwicklungsmatrix konzipiert.
Basierend auf über 15 Jahren Erfahrung in der Personalentwicklung haben wir eine Lösung entwickelt, die dort ansetzt, wo die 9 Box Grid an ihre Grenzen stößt: Die PE-Entwicklungsmatrix bildet eine strukturierte Grundlage, um Talente objektiv zu bewerten und dadurch gezielt einordnen zu können.
Wir haben das Rad nicht neu erfunden, aber wir haben es gezielt weiterentwickelt. Statt der schwammigen Dimension “Potenzial” setzen wir auf klar definierte Zukunftskompetenzen. Aus den neun oft schwer differenzierenden Feldern wurden vier klare Kategorien, die eindeutige Handlungsableitungen mit sich bringen.
Dadurch erhalten wir konkrete Handlungsmaßnahmen, die auf den Daten beider Dimensionen basieren. Die PE-Entwicklungsmatrix ersetzt die in der Praxis oft reine Leistungs-Bewertung mit der 9-Box-Grid durch eine Kombination aus zwei klaren Faktoren:
X-Achse: Performance – Wie ist die aktuelle Leistung in der bestehenden Rolle?
Y-Achse: Zukunftskompetenzen – Welche relevanten Kompetenzen besitzt die Person für zukünftige Unternehmensanforderungen?
Die klar definierten Dimensionen erlauben es, Talente gezielt bewerten und einordnen zu können, statt sie nur zu klassifizieren. Dennoch greift die PE-Entwicklungsmatrix das Prinzip der 9-Box-Grid auf. Dies ist auch gewollt, da die Grundidee der 9-Box-Grid sinnvoll ist. Es gibt jedoch zwei entscheidende Unterschiede: Statt einer Einschätzung nach Potenzial erfolgt die Bewertung nach Zukunftskompetenzen – also den relevanten Fähigkeiten für die kommenden Herausforderungen des Unternehmens. Wichtige Zukunftskompetenzen sind vor allem die Lernfähigkeit der Talente, deren aktives Engagement im Unternehmen, sowie zwei Schlüsselkompetenzen für Ihr Unternehmen.
Mit der PE-Entwicklungsmatrix teilen Sie Ihre Mitarbeitenden in nur vier statt neun Felder ein. Dadurch entfallen Zwischenkategorien und es entstehen deutlich abgegrenzte Zielgruppen mit klaren Handlungsableitungen.
Wichtig: In Schritt 2 haben Sie bereits eine Vielzahl an relevanten Kompetenzen herausgearbeitet. Falls Sie diesen Schritt noch nicht durchgeführt haben, finden Sie hier unseren Artikel, um die richtigen Kompetenzen für Ihr Unternehmen zu bestimmen.
Für die Arbeit mit der PE-Entwicklungsmatrix ist es entscheidend, aus diesen bewusst zwei Kompetenzen auszuwählen, die für die zukünftige Entwicklung ihrer Talente am entscheidendsten sind. Somit bleibt die Bewertung präzise, vergleichbar und auf das Wesentliche fokussiert.
Die X-Achse erklärt: Wie genau definieren wir Performance?
Die Skala „Performance“ auf der X-Achse der PE-Entwicklungsmatrix beschreibt, in welcher Intensität Mitarbeitende aktuell in der Lage sind, die erwartete Leistung in ihrer Rolle tatsächlich umzusetzen. Es geht nicht nur um fachliches Wissen oder vergangene Performance, sondern darum, ob die Person ihr Können im aktuellen Arbeitsumfeld sichtbar und wirkungsvoll eingesetzt.
Die Beurteilung dieser Leistung basiert in der Praxis auf zwei wesentlichen Faktoren:
Mitarbeitergesprächsbögen, in denen Zielerreichung, Verhalten und Beiträge zum Team dokumentiert werden
Die Einschätzung der jeweiligen Führungskraft, die die tägliche Arbeitsrealität der potenziellen Teilnehmer am besten kennt
Auch wenn subjektive Wahrnehmung nie vollständig auszuschließen ist, liefert die Kombination aus strukturierten Rückmeldungen, Zielvereinbarungen und dem Austausch im Führungsteam eine tragfähige Entscheidungsbasis.
Ziel dieser Skala ist nicht, Mitarbeitende in „gut“ oder „schlecht“ einzuteilen, sondern zu bewerten, ob sie grundsätzlich in der Lage sind, ihre Rolle aktiv und wirksam auszufüllen. Das hilft Ihnen, differenziert einzuschätzen, wer zuverlässig Leistung bringt, wo Hürden in der Umsetzung auftreten und welche Mitarbeiter von einer gezielten Weiterentwicklung profitieren.
Die Y-Achse erklärt: Wie genau definieren wir Zukunftskompetenzen?
Die Y-Achse “Zukunftskompetenzen” der Matrix, ermöglicht eine strukturierte Einordnung von Mitarbeitenden mit ersten Tendenzen relevanter Zukunftskompetenzen. Dabei geht es nicht um klassische Fachkompetenzen oder vergangene Leistung, sondern um die Frage: Ist die Person bereit und fähig, sich aktiv in die Weiterentwicklung des Unternehmens einzubringen?
Im Zentrum der Bewertung stehen vier Kernkompetenzen:
Lernfähigkeit – die Bereitschaft, sich auf neue Inhalte, Prozesse und Veränderungen einzulassen
Engagement – die Eigeninitiative, Verantwortung zu übernehmen und aktiv zur Unternehmensentwicklung beizutragen
Zwei Schlüsselkompetenzen aus Ihrem Kompetenzmodell – welche besonders erfolgskritisch für Ihr Unternehmen sind
Diese vier Zukunftskompetenzen bilden die Grundlage, um Ihre Mitarbeiter objektiv zu bewerten und entsprechend der Dimension einordnen zu können. Sie sind unverzichtbar, wenn es darum geht, Entwicklungspotenziale realistisch einzuschätzen. Denn ohne Ihre unternehmensrelevanten Schlüsselkompetenzen, Lernbereitschaft und aktive Mitgestaltung ist nachhaltige Weiterentwicklung kaum möglich.
„Der größte Fehler in der Talententwicklung ist nicht die falsche Maßnahme, sondern die falsche Zielgruppe. Wer nur auf vergangene Leistung schaut, übersieht die entscheidenden Zukunftskompetenzen und damit die Talente von morgen.“
Julian Hessler, Gründer von PEOPLE EXCELLENCE
Diese Skills lassen sich im Arbeitsalltag gut beobachten und bieten Ihnen einen praxisnahen Bewertungsrahmen. Dadurch entsteht ein stabiles Fundament für eine präzise und zukunftsorientierte Zielgruppeneinschätzung.
Die PE-Entwicklungsmatrix direkt anwenden
Nutzen Sie unser Excel-Tool, um Mitarbeitende anhand von Performance und Zukunftskompetenzen zu bewerten und systematisch den vier Entwicklungsfeldern zuzuordnen. So übersetzen Sie die Methode aus diesem Artikel direkt in eine belastbare Entscheidungsgrundlage für Ihre Personalentwicklung.
So lösen wir die drei zentralen Probleme der 9 Box Grid gemeinsam
Unsere Matrix verschafft ihnen eine objektive Bewertung mit klar definierten Dimensionen, welche die Ableitung von sinnvollen Handlungsmaßnahmen möglich machen und die Schwächen der gezielt 9-Box-Grid überwindet.
1. Unklare Bewertungskriterien:
Anhand der zwei klar definierten Dimensionen “Performance” und “Zukunftskompetenzen” schafft unsere Matrix eine fundierte Bewertungsgrundlage. Die Dimension Performance bezieht sich auf die alltäglichen Ergebnisse in der aktuellen Rolle, Zukunftskompetenzen auf erkennbare Tendenzen relevanter Schlüsselkompetenzen wie Lernfähigkeit und Engagement, sowie zwei ausgewählte Kompetenzen Ihres Unternehmens. Damit ersetzt die PE-Entwicklungsmatrix die vagen, unklaren Begriffe der 9 Box Grid durch konkrete, beobachtbare Kriterien.
2. Fehlende klare Handlungsableitungen
Durch die hohe Anzahl der Zwischenkategorien, sowie der oben beschriebenen reinen Leistungsbewertung bleibt oft unklar was mit den eingeordneten Mitarbeitern geschehen soll. Unsere Matrix verbindet jede Kategorie mit klaren Handlungsableitungen, die von gezielter Förderung der Talente bis hin zur Neujustierung reichen.
3. Subjektivität und Bias
Die oft reine Leistungsbewertung führt häufig zu subjektiven Einschätzungen und verzerrten Entscheidungen der Personalverantwortlichen. Die PE-Entwicklungsmatrix setzt dem vier klar definierte Kategorien entgegen, die eine klare Vergleichbarkeit und damit eine verlässliche Entscheidungsgrundlage zur Einordnung bieten.
1. Folgende Gruppen identifizieren Sie mit der PE-Entwicklungsmatrix
Wenn Sie die Mitarbeitenden nach Zukunftskompetenzen und Leistung einordnen, erhalten sie vier klare Handlungsempfehlungen:
Halten – Die tragende Basis stabilisieren
Diese Mitarbeitenden bringen solide Leistung und halten das Unternehmen am Laufen, auch wenn sie keine Tendenzen der notwendigen Zukunftskompetenzen aufweisen. Üblicherweise sind Personen aus dieser Kategorie keine klassischen Teilnehmer für ein Talentprogramm. Dennoch sollte man in Betracht ziehen, sie durch punktuelle Personalentwicklungsmaßnahmen zu binden.
Entscheiden – Klare Konsequenzen ziehen
Diese Mitarbeitenden erbringen seit längerer Zeit nicht die erwartete Leistung und zeigen keine Tendenzen relevanter Zukunftskompetenzen. Hier sollte eine strategische Entscheidung über die weitere Zusammenarbeit getroffen werden.
Entdecken – Potenziale richtig einsetzen
Diese Mitarbeitenden zeigen Engagement und Lernfähigkeit, können ihre Leistung aber bisher nicht vollständig entfalten. Mit gezielten Entwicklungsstrategien lässt sich das vorhandene Potenzial dieser Mitarbeiter häufig wirkungsvoll entfalten.
Entfalten – Die Top-Talente entwickeln
Diese Mitarbeitenden zeigen aktuell bereits hohe Leistung und besitzen solide Tendenzen der Zukunftskompetenzen. Sie sind die High Potentials, die Leistungsträger der Zukunft, die das Unternehmen strategisch voranbringen. Diese Mitarbeiter sind üblicherweise die wichtigsten Teilnehmer für Ihr Talentprogramm.
2. Performance – die Grundlage aus der Praxis
In vielen Unternehmen basiert die Bewertung der Performance auf klassischen Performance Reviews oder strukturierten Mitarbeitergesprächen. Grundlage sind Zielerreichung sowie eine ergänzende Einschätzung der Leistung durch die Führungskraft.
Die Ergebnisse werden häufig in Form von Bewertungsskalen oder Zielerreichungsgraden zusammengeführt, um eine Vergleichbarkeit innerhalb von Teams und Organisationseinheiten zu ermöglichen.
Zunehmend erfassen Unternehmen Performance nicht mehr nur punktuell, sondern kontinuierlich. Leistungsdaten entstehen durch regelmäßige Check-ins, die Verfolgung von Zielentwicklungen sowie durch laufendes Feedback im Arbeitsalltag. Dadurch wird Performance nicht nur als Momentaufnahme sichtbar, sondern als nachvollziehbare Entwicklung über die Zeit.
3.1 Zwei grundlegende Zukunftskompetenzen
Wir erinnern uns: Lernfähigkeit und Engagement bilden die Basis für die Einschätzung der Zukunftskompetenzen und gelten als zentrale Bewertungsgrundlage für alle Mitarbeitenden.
1. Lernfähigkeit
Die Fähigkeit, sich schnell auf neue Anforderungen einzustellen und neues Wissen gezielt aufzunehmen und anzuwenden. Verhaltensanker:
- Sucht aktiv nach neuen Lernmöglichkeiten und erschließt sich eigenständig neue Themenfelder
- Setzt neues Wissen zeitnah in der Praxis um und verbessert bestehende Arbeitsweisen
- Reflektiert regelmäßig das eigene Verhalten und nutzt Feedback zur kontinuierlichen Weiterentwicklung
2. Engagement
Die Fähigkeit, Verantwortung zu übernehmen und sich aktiv für gemeinsame Ziele einzusetzen.
- Übernimmt Verantwortung über den eigenen Aufgabenbereich hinaus und unterstüzt andere proaktiv
- Bringt sich aktiv in Meetings, Projekten und Veränderungsprozesse ein
- Zeigt Durchhaltevermögen bei Herausforderungen und orientiert sich konsequent an gemeinsamen Zielen
Lernfähigkeit und Engagement bilden die Basis für die Entwicklung von Talenten. Diese beiden Kompetenzen sollten bei allen Mitarbeitenden, die Sie in Ihr Talentprogramm aufnehmen möchten, grundsätzlich vorhanden sein.
3.2 Zwei Kernkompetenzen ihres Unternehmens
Diese haben Sie bereits aus Ihrem Kompetenzmodell (Schritt 2) als besonders relevant identifiziert. Nun müssen Sie die zwei wichtigsten Kompetenzen und deren Verhaltensanker aus dem Kompetenzmodell identifizieren, um anschließend bewerten zu können, welche Ihrer Mitarbeiter bereits erste Tendenzen dieser aufweisen. Hier zwei Beispiele aus dem Kompetenzmodell für Sie:
Jetzt an der Zeit Ihre Mitarbeiter entlang der beiden Dimensionen Performance und Zukunftskompetenzen einzuordnen. Bewerten Sie bei jeder Person, sowohl ihre bisher erbrachte Leistung als auch erste Anzeichen der festgelegten Schlüsselkompetenzen. Nutzen Sie dabei die Verhaltensanker als Orientierung, um Ihre Einschätzung objektiv und vergleichbar zu gestalten.
Tipp: Oftmals werden im jährlichen Performance Management Prozess bereits einige Entwicklungspotenziale und Lernfelder identifiziert. Hier ist eine strategisch durchdachte Zielgruppendefinition ein wichtiger Schritt für ein langfristiges und gezieltes Wachstum. Gleichzeitig wird dadurch verhindert, dass die Zielgruppe bei jeder Programmiteration neu designt werden muss.
So entstehen aus den Boxen der PE-Entwicklungsmatrix Ihre vier Zielgruppen. Hierbei bringen die Mitarbeiter der Zielgruppe “Entfalten” die idealen Voraussetzungen mit, um aus Ihrem Programm wahre Talente zu entwickeln. Auch ausgewählte Mitarbeiter aus dem Feld “Entdecken” können wertvolle Teilnehmer Ihres Talentprogramms sein. Besonders dann, wenn sie bereits erkennbare Ausprägungen wichtiger Kompetenzen mitbringen. So stellen Sie sicher, dass nicht nur bestehende Leistungsträger, sondern auch aufstrebende Talente gezielt gestärkt und damit in die Leistung gebracht werden.
Sie haben Ihre Talente erfolgreich eingeordnet? Herzlichen Glückwunsch! Mit Ihrer identifizierten Zielgruppe haben Sie einen entscheidenden Meilenstein für Ihr perfektes Talentprogramm erreicht.
Das Ergebnis: Eine Zielgruppe, aus der echte Talente entstehen
Endlich gibt es keine verwirrenden Zwischenzonen, keine undefinierten Dimensionen oder vage Handlungsmaßnahmen mehr. Mit der PE-Entwicklungsmatrix werden Ihre Mitarbeitenden präzise und objektiv eingeordnet. So entsteht eine Zielgruppe, die wirksam weiterentwickelt werden kann.
In Ihrem Unternehmen können strategische Personalentscheidungen fundiert getroffen werden und Entwicklungsressourcen für Ihre Mitarbeiter gehen nicht in trockenen Seminaren unter.
Genau an dieser Stelle entstehen in der Praxis die meisten Fragen. Welche Maßnahmen sind für welche Gruppe sinnvoll? Wie entwickeln Sie insbesondere Ihre High Potentials aus dem Feld „Entfalten“ gezielt weiter? Und wie sieht eine konkrete Umsetzung in einem Unternehmen tatsächlich aus?
Wenn Sie möchten, schauen wir uns Ihre Einordnung gemeinsam an und zeigen Ihnen anhand konkreter Praxisbeispiele aus anderen Unternehmen, wie daraus ein strukturiertes und wirksames Talentprogramm entsteht. Buchen Sie sich einfach ein kostenfreies Gespräch.
Unser geballtes Wissen kostenlos für Ihre Zielgruppenbestimmung
Vielleicht fragen Sie sich jetzt, weshalb wir unser Wissen so frei zum Download anbieten. Nun, wir sind davon überzeugt, dass ein hochwertiges Talentprogramm nur entstehen kann, wenn die Grundlage eine überzeugende Qualität mitbringt. Wie ein Haus benötigen auch Talentprogramme ein starkes Fundament, auf dem sie über Jahre hinweg sicher stehen können. Dadurch können wir als Trainer die erarbeiteten Kompetenzen noch präziser an die Zielgruppe ausrichten und die Trainingserfolge auf ein neues Level heben.
Ohne dieses Fundament erreichen bestehende Inhouse-Programme trotz mehrfacher Durchführung nicht ihre Ziele. Weil sie beispielsweise nicht auf die explizite Zielgruppe abgestimmt sind. Letztendlich sind die Teilnehmenden unzufrieden, die Personalverantwortlichen enttäuscht und die Unternehmensführung wegen mangelnder Ergebnisse frustriert.
Machen Sie aus Ihrer Zielgruppendefinition einen klaren Prozess
Mit dem Excel-Tool zur PE-Entwicklungsmatrix bewerten Sie Ihre Mitarbeitenden strukturiert, reduzieren subjektive Einschätzungen und erhalten eine klare Grundlage für Ihre Talententscheidung. Ideal, wenn Sie nicht nur über Potenziale sprechen, sondern Ihre Zielgruppe fundiert ableiten möchten.
Ein initial gut konzipiertes Talentprogramm bedarf später nur minimaler Anpassungen, um effektiv zu bleiben. Indem wir unser Wissen kostenlos zur Verfügung stellen, fördern wir nicht nur die Entwicklung von qualitativ hochwertigen Talentprogrammen, wir gewinnen mehr Spaß und zufriedenstellende Resultate für alle: die Teilnehmenden, Sie als Ersteller*in des Programms, die Führungskräfte und auch für unsere Trainer*innen.
Unser Ziel ist es, Ihnen nicht nur die Entwicklungsmatrix an die Hand zu geben, sondern ein adaptives Werkzeug, mit dem Sie ein individuelles Talentprogramm für Ihr Unternehmen erstellen. Damit erbauen Sie das Fundament, um erfolgreiche Talentprogramme über viele Jahre hinweg konzipieren zu können.
FAZIT: Mit der richtigen Zielgruppe zum Erfolg
Herzlichen Glückwunsch! Sie haben nun die ideale Zielgruppe für Ihr Talentprogramm klar definiert basierend auf objektiven Kriterien, strategischer Relevanz und zukunftsorientierten Kompetenzen. Statt auf vage Einschätzungen oder rein vergangenheitsbezogene Leistung zu setzen haben Sie Ihre Mitarbeitenden systematisch entlang von Performance und Zukunftskompetenzen eingeordnet und daraus konkrete Handlungsfelder abgeleitet.
Mit der PE-Entwicklungsmatrix verfügen Sie damit über ein Instrument das nicht nur Transparenz schafft sondern vor allem gezielte Entwicklungsentscheidungen ermöglicht. Sie wissen nun genau welche Mitarbeitenden das größte Potenzial haben Ihr Unternehmen nachhaltig voranzubringen und wen Sie gezielt fördern sollten um echte Talente zu entwickeln.
Ihr strukturierter Ansatz stellt sicher dass Ihre Talentprogramme nicht ins Leere laufen sondern genau dort wirken wo sie den größten strategischen Hebel entfalten. Sie investieren Ihre Ressourcen bewusst in die richtigen Personen und schaffen damit die Grundlage für messbare Entwicklungserfolge und langfristige Wettbewerbsfähigkeit.
Unsicher, ob Sie Ihre Mitarbeitenden in der PE-Entwicklungsmatrix passend eingeordnet haben? Buchen Sie sich ein 10-minütiges kostenfreies Sparring und erhalten Sie eine erste fachliche Einschätzung zu Ihrer Zielgruppe.
FAQ
Warum ist die richtige Zielgruppendefinition für ein Talentprogramm so wichtig?
Die gezielte Auswahl der Teilnehmenden entscheidet über den Erfolg des Programms. Eine präzise Zielgruppendefinition stellt sicher, dass Ressourcen effektiv eingesetzt, Talente strategisch entwickelt und Unternehmensziele langfristig unterstützt werden.
Was ist der Unterschied zwischen der 9 Box Grid und der PE-Entwicklungsmatrix?
Die klassische 9-Box-Grid kategorisiert Mitarbeitende nach Performance & Potenzial, ist jedoch oft subjektiv und schwer operationalisierbar. Die PE-Entwicklungsmatrix ersetzt „Potenzial“ durch Zukunftskompetenzen, reduziert die Kategorien auf vier und ermöglicht klarere, strategische Handlungsableitungen.
Warum ersetzt „Zukunftskompetenz“ das klassische „Potenzial“ in der Matrix?
Potenzial ist schwer messbar und oft subjektiv. Zukunftskompetenzen hingegen sind klar definierte Fähigkeiten, die für zukünftige Herausforderungen notwendig sind. Dies macht Entscheidungen objektiver und planbarer.
Wie kann man die PE-Entwicklungsmatrix praktisch einsetzen?
- Regelmäßige Talent-Reviews, um Mitarbeitende strategisch zuzuordnen
- Verknüpfung mit der Kompetenzmatrix, um passende Entwicklungsmaßnahmen zu planen
- Integration ins Performance Management, um Talentförderung systematisch zu steuern
Wie lässt sich die Zielgruppendefinition mit der Kompetenzmatrix verbinden?
Die Kompetenzmatrix kombiniert die Zielgruppendefinition (Wer wird gefördert?) mit den erforderlichen Kompetenzen (Was muss entwickelt werden?). Dadurch entsteht eine klare Roadmap für gezielte Personalentwicklung.
Über den Autor
Hi, ich bin Fabian, Director of Business Partnerships bei PEOPLE EXCELLENCE und Experte für die Entwicklung kompetenzbasierter Führungs- und Talentprogramme.
Ich will Menschen nachhaltig voranbringen – nicht nur kleine Strohfeuer mit standardisierten Inhalten auslösen. Viel lieber setze ich bedarfsgerechte Konzepte auf, die die Teilnehmenden wirklich motivieren. Als solides Fundament, das genau auf die benötigten Kompetenzen und Anforderungen Ihres Unternehmens abgestimmt ist, um auf beiden Seiten die richtigen Veränderungen zu bewirken.
Gemeinsam entwickeln wir daraus Talentprogramme, mit denen Sie nicht nur Ihre Unternehmensziele erreichen, sondern über viele Jahre hinweg einen tiefgreifenden, positiven Einfluss auf die professionelle Entwicklung und die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeitenden erhalten.